旅游景区管理制度完整汇编(22)

c.
熟悉掌握职责范围内的专业技能，准确判断处理工作中出现的问题，了解本专业的最新知识动态，提高业务水平。
d.
了解质量方针、目标；
e.
了解服务质量管理与质量保证标准，理解并掌握与本质量体系有关的内容；
f.
了解服务质量体系文件，熟悉与本职责范围有关的内容；
g.
掌握质量体系的评价方法；
h.
了解服务质量知识的最新动态，掌握与本专业有关的最新质量知识；
i.
具备质量意识，熟悉公共关系和礼仪等。
5.3.6
特殊岗位的培训项目
救生员、电工、焊工、电瓶车司机、特种设备操作人员等特殊岗位的员工应参加政府有关部门组织的培训，经考试合格，并取得资格证书后，方可上岗操作。6
人事考核管理制度（可根据景区实际情况设定）6.1
总则
6.1.1
景区人事考核管理是以职能、职务等级制度为基础，通过对员工的能力、成绩和工作热情的正确评价，进而积极地利用调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高员工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差，以形成长期、稳定、统一和规范的人事考核管理制度。
6.1.2
本制度适用于按职能、职务等级制度确定下来的员工，但不包括下列人员：
a.
兼职、特约人员；
b.
连续出勤不满6个月者；
c.
考核期间休假、停职6个月以上者。
6.1.3
人事考核的作用
a.
教育培训，自我开发；
b.
合理配置人员；
c.
晋升、提薪；
d.
奖励。
6.1.4
术语和定义
a.
人事考核——为了实现人事考核的目的，以客观事实为依据，对业绩、能力和努力程度，进行有组织地观察、分析和评价；
b.
业绩考核——对员工承担的职责、工作完成情况进行观察、分析和评价；
c.
态度考核——对员工的工作态度进行观察、分析和评价；
d.
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力；
e.
考核者——人事考核工作的执行人员；
f.
被考核者——接受人事考核的所有人员；
g.
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
6.1.5
人事考核可按其目的进行分类实施，具体内容见表6–1。
表6–1
人事考核的分类和内容
目
的
内
容
加权数
确认
晋升资格
着重于能力。对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一级职务的资格
重点放在能力考核上，并把能力考核结果作为成绩考核的权数核查
提薪资格
观察分析职务担当情况，推测其成果和能力提高程度，判定其同级内提薪的资格
重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权
核查
奖励资格
根据一定时期内的成果，并剔除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格
重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权
能力开发、
调动、调配
根据能力方面的特长、性格、素质、经历以及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力的发展与发挥
根据面谈，进行业务报告以及适应性方面的实际观察来掌握6.1.6
人事考核包括成绩考核、能力考核和态度考核等三方面组成。
6.1.7
考核者
6.1.7.1人事考核按考核者的职务等级进行两种层次的考核，即“第一次考核者”和“第二次考核者”，其具体分工见表表6–2。
6.1.7.2
考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不能达到考核所规定的期限，其提薪或晋升资格认定时，不满6个月者，按前任考核人员的意见办理。表6–2
考核者分工表
职务、职能
等级
被考核者
一般职务
中层管理职务
上层管理职务、专门职务
1～4级
5～7级
8～10级
考
第
被考核者的直接上司，而且具有较高一级的职能资格者核
者
一
次低层管理职务以上的直接上司
具有中层管理职务、职能资格，级别较高者
具有上层管理以上职务、职能资格，级别较高者
第
二
次
是第一次考核者的直接上司，其职能资格级别较高者
具有中层管理以上职务、职能资格，级别较高者
具有上层管理以上职务、职能资格，级别较高者
行政人事部长（经理）
调整者
行政人事部长（审查委员会）6.1.7.3
考核者的培训
a.
为了使人事考核工作统一和不脱离实际，需对考核者进行相关培训；
b.
考核者培训应按要求制定培训计划，并予以实施。
6.1.7.4
考核者培训后应具备以下素质：
a.
考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自身素质，致力于发挥每个被考核者的能力；
b.
为了使考核工作公开而严肃，考核者应达到以下要求：
——不徇私情，力求评价严谨公正；
——不偏听偏信，注重对被考核者实际工作的观察和评价；
——对被考核者在考核期限之外，所取得的成果及能力、干劲和态度不作评价；
——以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；
——最后，对考核结果进行总体综合修正，以消除片面倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
——注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。
6.1.7.5
考核者应遵守的原则
a.
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价的依据；
b.
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己观察的实际情况的基础上作出评价；
c.
考核者应该根据自己得出的评价结论，对被考核者进行指导和帮助。
6.1.7.6
在考核期间，如果考核者遇到人事调动，则考核者所担当的考核工作，应进行到被调离之日止，并由后任考核者将考核工作继续下去。
6.1.7.7
因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续考核时，由二次考核者代替之。
6.1.7.8
在职务级别层次很少的单位和部门，可以不设二次考核。
6.1.8
被考核者
6.1.8.1
被考核者是指适用于职能、职务等级制度的所有员工，但下列人员除外：
a.
如果是奖励资格认定方面的考核，考核期不满6个月者以及退休人员，不在被考核者之列；
b.
如果是晋升、提薪方面的考核，考核期不满6个月者以及退休人员，不在被考核之列。
6.1.8.2
被考核者在考核期间，因人事变动而调离原单位时，则人事考核由新单位进行，但必须与原单位进行磋商，听取有关方面的意见。
6.1.8.3
如果被考核者调到新单位后人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。
6.1.9
人事考核调整及审查委员会
考核结果原则上不进行调整，只有被认为有必要保持整个景区平衡时，才成立审查委员会进行审查。
奖励方面的考核工作，一般不予调整。
6.1.10
在提薪考核时，应附加自我评价环节，以便自我认识，自我提高。
6.1.11
考核者在考核期间，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（工作干劲和态度的好坏程度）等方面内容交换意见，相互沟通，以便互相认可。
6.2
成绩考核
6.2.1成绩考核是对每个员工所担当的工作及完成任务中发挥出来的能力进行测评。
6.2.2
成绩考核要素是由工作完成情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况组成。
6.3
能力考核
6.3.1
能力考核就是对于具体职务所需要的基本能力和经验进行测评。
6.3.2
能力考核的构成要素是担当职务所需要 …… 此处隐藏：3482字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……