ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改(8)

河南科技大学硕士学位论文

对ATS公司的每一个具体的岗位评价是采用要素计点的方法来完成的。本体系设计延续使用ATS公司的6个职位等级，如表3-6所示。

表3-6 ATS公司生产技术类岗位等级表

Tab.3-6 Production technology jobs level table of ATS 职位等级

6 5 4 3 2 1

岗位名称 高级主任工程师 主任工程师 高级工程师 工程师

助理工程师、高级技术员

检验员、技工

2. 确定不同等级的基薪标准和级差

根据ATS公司各个职等所体现的实际价值的不同，通过调查，为各个职等设立不同的基薪标准和系数。通过与ATS公司人力资源部门负责人员的共同研讨，参照以前公司旧的级差标准，把ATS公司职位基薪的级差确定为25%。

在每种职等下，又分为A、B级和C三种档位，每当员工工作年限或技术水平有所提升时，档位也可以有所提升（每个职等下的档位薪差如表3-7所示），这样可以让技术型员工经常感受到自己在不断提升，不断激发其工作积极性。

表3-7 ATS公司技术型员工基薪水平表

Tab.3-7 Skilled workers presidents-averaged level of ATS 职等 6 5 4 3 2 1

基薪系数 3.05 2.44 1.95 1.56 1.25 1.00

基薪平均数 （元/月） 7,629 6,104 4,883 3,906 3,125 2,500

档位薪差 （元） 200 150 100 100 100 100

3. 薪酬总额的发放与调整

ATS公司技术型员工的薪酬采取月薪制，并根据职位等级的变化随时进行调整。新入职的技术型员工试用期三个月，在此期间按最低的职位标准发放工资，试用期满后，依据其所从事的具体工作和具体职位确定职位等级。

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

薪酬总额是按照技术型员工的具体职位等级来确定的，各个职等基薪系数根据岗位评价来确定，公司可以根据实际情况，适当提高绩效考核靠前的员工的职位等级，降低考核不合格员工的职位等级。

如果在一年内出现岗位变动的情况，可以按照新旧岗位的时间比例来调整岗位基薪系数。例如，某技术员工原本担任助理工程师岗位，其岗位基薪系数是 1.25，半年后晋升到工程师岗位，其岗位基薪系数是 1.56，则该员工本年度岗位基薪系数为：

基薪系数=1.25×6÷12＋1.56×6÷12﹦1.41 3.3.2 薪酬结构的确定

以上通过薪酬调查、薪酬影响因素的综合考虑，结合ATS公司自身的主客观情况，确定了以技术型员工基础工资为基础，绩效工资为主导的薪酬结构。员工的绩效不仅体现在绩效工资上，还体现在一些动态的奖金和一些岗位的晋升上。ATS公司技术型员工的薪酬结构是基础工资、绩效工资、员工福利三个部分。

图3-1 ATS公司技术型员工薪酬结构图 Fig.3-1 The Compensation structure of ATS

1. 基础工资

基础工资是员工薪酬的基础，也是各种工资模式不可或缺的部分，它是薪酬总额中的基础要素，是指公司为己经完成本职工作的技术型员工所支付的货币薪酬，是市场化的岗位价值的货币体现，它能较全面地反映薪酬的各项职能，具有相对的稳定性。ATS公司技术型员工的基础工资包括基本工资、岗位工资和工龄工资三个方面。

(1) 基本工资： 劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资，也称标准工资。ATS公司设定基本工资的目的是使得企业的工资支付和职工个人工资收入都比较稳定，有利于企业组织生产和保障员工对其家庭生活进行合理安排，而不受到企业经营状况和自身工作效果好坏的影响。

(2) 岗位工资： 岗位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位工资是与岗位的重要性，

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工作的难易程度相称，体现岗位价值的工资。ATS公司岗位工资根据不同岗位的重要性，其在薪酬总额中的比例也不相同。

(3) 工龄工资：一家企业需要长期效力的员工，这样不仅可以增强团队凝聚力，培养员工忠诚度，也可以减少培训支出。所以，制定合理的工龄工资也很重要，工龄工资也可以作为一项激励措施[42]。ATS公司按照入职时间长短给员工按照每人每年20元/月的标准发放工龄工资，逐年递增，五年以上员工按每人每年40元/月的标准发放，工龄工资上限定为200元/月。ATS公司工龄工资设置偏低，因为公司不希望员工纯粹凭借自己的工作年限和资历取得工资，而是更多的鼓励员工通过在相关岗位熟悉工作，提高技能，获得晋升，从而提高自身工资级别和标准。

2. 绩效工资

ATS公司技术型员工绩效工资是指公司按照员工所完成公司制定的工作目标和工作任务量并根据工作完成质量支付的工资。这一工资形式是以员工实际创造的价值来衡量的，是员工自身努力工作的最直接表现，是员工薪酬中富有弹性的一部分[42]。绩效工资能够极大限度提高生产技术型员工的工作积极性，对员工的激励作用显著。

绩效工资的设计是ATS公司薪酬体系设计中最关键的一项内容，主要依照具体的绩效考核结果来认定。在ATS公司进行绩效考核的时候，将技术型员工分类进行考核，按定性与定量相结合的考核方法应用到具体实践中来。

在绩效工资的确定上，ATS公司应采用KPI考核的方式，尤其是硅片生产部和组件生产部两个生产车间，基层员工的绩效工资额几乎与KPI指标成正比。

在KPI指标设定上，ATS根据不同岗位的特性和各种绩效指标对公司效益的贡献程度设置不同的KPI指标和指标比重，对于硅片生产部和组件生产部两个生产车间也根据产量标准和生产机制的不同进行目标设置，最大的差异在于硅片生产部员工的KPI指标中占比重最大的为组件成品率；而组件生产部的员工KPI指标中占比重最大的为工作量，也就是加工的硅片数量。不同绩效指标的设置能够因岗而异，对不同岗位的员工产生不同的指引作用。

在绩效指标设置之后，ATS公司按照岗位类别的不同对各岗位的绩效进行评价，这种绩效评估分为月度评估、季度评估、半年度评估和年度评估，ATS公司的绩效评估紧紧围绕着生产目标展开，是对目标执行结果的反馈，本文以ATS公司硅片生产部多晶铸锭车间绩效考评表为例，如表3-8所示：

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

表3-8 ATS公司多晶铸锭车间绩效考评表

Tab.3-7 Polycrystalline ingot casting workshop performance evaluation table of ATS 隶属

工号

姓名 考评周期

数据来源

级别 考核人

员工自评

上级评估

职位名称 部门

第一部分 月度关键绩效指标

序号 1 2 3 4 5 6

具体KPI指标 铸锭成品率(GT≥68%) 铸锭成品率(HX≥66%) 多晶铸锭制造成本≤$0.0273/Wp

铸锭A级品率≥80% DL+IDL用工成本（较11年12月降低10%） 多晶出片数≥46pcs/kg方棒(180um)

权重 25% 25% 25% 10% 10% 5%

实际完成情况

权重

员工自评

上级评估

本期关键绩效指标得分

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