ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改(3)

第1章 绪论

制定员工激励机制》一书中最早提到了整体薪酬激励体系的建立。他说，应该把基本工资、福利工资、办公用品补贴、附加津贴、晋升、个人发展、心理收入、生活质量和个人满足感等因素统一起来作为一个整体的薪酬体系来考虑，即整体薪酬[9-10]。美国学者莱帕·尼尔斯认为，美国公司面对技术人才的独立性问题，对策就是从企业战略的角度制定有竞争力的薪酬制度与其他公司竞争，吸引更多更优秀的人才[11]。

为了更好地激励员工，大多数西方发达国家企业采用了以绩效和竞争优势为基础的可变薪酬体系，该体系将薪酬与企业经营业绩紧密结合起来，并支持参与性管理过程，其薪酬支付以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础，这就是所谓的以技能与业绩为基础的薪酬激励[12-14]。在美国，绩效薪酬是应用最广泛的薪酬支付方式，越来越多的美国企业尝试绩效薪酬支付方式，在这种方式下个人激励计划、收益分享计划得到了显著的增加，利润分享计划的使用也得到了一定提高[15]。在日本，职务能力薪酬制被广泛认可，它的观点是员工的薪酬完全有个人的工作业绩、工作表现和能力来决定，在这类企业中员工的薪酬主要由基本工资、福利、奖金构成[16-18]。 1.2.2 国内研究综述

新中国建立初期，我们实行的是计划经济，对人员的管理基本上属于人事管理，实行低工资高就业制度，企业是国家所有，实行职务终身制。1978年改革开放以后，中国经济发展迅速，促使企业对人力资源管理有所认识和重视。20 世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，目前国内对人力资源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬结构设计、薪酬分配原则和依据、薪酬体系的常见问题及其解决方法、科学薪酬机制的作用和意义等方面。

在薪酬结构设计方面，许玉龙（1983）提出把工资分为基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴四个部分[19]。李久源教授提出把工资分为劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资六个部分[20]。

在薪酬分配原则和依据方面，周其仁（1996）认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约，从而决定企业中分配形式也有所不同，不同的行业应该采用不同的薪酬分配方式[21]。何传启（2001）提出了贡献分配论，承认了企业中人力资本的价值，认为企业应该按照员工所作的贡献大小来分配企业的剩余价值，主要企业经营成果的分配应考虑到人力资本[22]。赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，提出了人是一种“能动的、特殊的

3

河南科技大学硕士学位论文

资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发的观点[23-25]。李哲、谭祖飞和黄莉玲（2006）运用多种理论分析了企业薪酬管理中如何兼顾效率与公平，并指出公平的机会、公平的程序是建立更好的兼顾公平与效率的薪酬体系的关键，构建柔性薪酬与福利制度，利于激发和调动员工的积极性和创造性，提高组织效率[26-28]。林丽卿（2012）认为企业的薪酬制度必须以企业总体经营战略为导向。首先，企业要正确判断所处的特定发展阶段。其次，企业应该有轻重之分，实施结构合理的薪酬政策。此外，企业还应积极引入薪点制、年薪制以及分红制等更为柔性的薪酬计量方法[29]。

在薪酬体系的常见问题及其解决方法方面，吴小建（2004）从公平理论的角度探讨了国有企业激励机制中不公平现象产生的原因，并提出了相应的解决方案

[30]

。杨满心和李彦超（2007）认为，由于历史惯性、认识滞后、管理经验不足

以及岗位分析缺失等原因，我国企业的薪酬管理存在结构不合理、分配不公、缺乏激励以及与发展战略脱钩等问题[31-32]。李燕英（2010）对于企业如何利用绩效薪酬最大限度地激励员工并最终改善企业经营结果，绩效薪酬的有效设计方案进行了探索[33]。周燚（2012）指出现阶段我国大部分薪酬设计存在的问题主要有以下几点[34]：第一，薪酬管理制度缺少系统性。第二，薪酬管理制度缺少战略性。第三，员薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽视了内在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在员工薪酬提高方面的渠道不畅。于洋（2012）指出，我国企业薪酬激励机制建设方面，存在的激励效果不理想、员工考核指标不够全面、分配不合理的问题，并存在重物质、轻精神激励等的严重问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本[35]。

在科学薪酬机制的作用和意义方面，黄清队（2011）提出了企业建立有战略性的薪酬管理制度对激励员工的工作热情、稳定企业员工团队、吸引高素质人才具有关键的作用，有利于企业战略目标和个人目标的协调发展[36]。何巍（2012）提出一个科学的薪酬激励机制能够起到吸引和留住优秀的员工、营造良好的竞争环境和提高企业绩效等作用[37]。

我国对于人力资源管理的理论实践研究起步较晚，尽管学者们都积极探索和梳理我国企业在人力资源管理方面的新方法、新思路，但许多管理经验还不够成熟，特别是薪酬管理制度，大多是从国外借鉴而来，这个做法的弊端是容易生搬硬套，套用来的薪酬体系可操作性和指导性不强，对于企业员工的激励作用也不明显，因此，如何根据企业实际情况，因地制宜地设计符合我国企业实际需要的薪酬体系，是今后研究薪酬管理机制的主要问题。

4

第1章 绪论

1.3 研究内容和方法

1.3.1 研究内容

本文首先指出了论文的研究背景和意义，通过对国内外相关理论文献及研究成果的回顾，提出了当前国内企业在薪酬制度研究中存在的不足，以此作为本文的切入点。然后从ATS公司当前面临的新的行业形势和企业人力资源现状出发，指出了ATS公司目前在技术型员工薪酬制度上存在的问题，在理论分析和问题阐述的基础上，为ATS公司技术型员工重新进行了薪酬体系设计，并提出了施行新的薪酬体系方案的保障措施。论文的技术路线图如图1-1所示：

第一章绪论研究背景和意义国内外薪酬管理研究现状研究内容和方法第二章薪酬现状ATS公司概况ATS公司薪酬现状ATS公司薪酬制度存在的问题第三章薪酬设计薪酬设计的目的和原则薪酬设计的流程薪酬设计方案第四章保障措施完善绩效考核体系建立良好的薪酬沟通机制完善人力资源管理制度，增加激励机制图1-1 论文的技术路线图 Fig.1-1 The technology roadmap

5

河南科技大学硕士学位论文

1.3.2 研究方法

本文主要研究ATS公司技术型员工薪酬体系存在的问题及其优化方案，将运用人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等相关理论，通过定性分析和定量分析，找出ATS公司现行薪酬体系中存在的问题，对ATS公司技术型员工的薪酬体系重新进行分析和定位，设计出符合企业当前情况的较为完善的薪酬方案，力求能够实现公平、合理、富有竞争力且能够有效激励技术型员工工作积极性。本文采用以下方法进行分析研究：

1. 文献研究法。通过广泛阅读国内外关于人力资源管理、薪酬管理、薪酬激励的书籍和文献，了解国内外最新研究动态，为本文提供理论指导，同时收集当前ATS公司在人力资源和薪酬管理方面的政策和制度。

2. 定量分析与定性分析法。在对ATS公司人力资源现状和现行薪酬制度进行分析的过程中采用定量分析与定性分析相结合的方法，使得定性分析有数字 …… 此处隐藏：2245字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……