ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计1010-修改(6)

第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

从ATS公司薪酬水平内部公平性调查结果来看，在“你认为公司目前的工资制度是否公平”的问题中，62%的技术型员工选择了“不公平”，这个回答从某种意义上证明员工对目前公司的薪酬分配制度并不认可。

3%非常公平比较公平23b%一般不公平

图2-8 ATS公司薪酬内部公平性 Fig.2-8 The Pay internal fairness of ATS

科学合理的薪酬激励是一家公司吸引和留住人才的一个重要方面。从薪酬激励效果来看，ATS公司只有40%的技术型员工对当前的薪酬激励作用表示认可。

6QC%激励作用很大有一定激励作用没有激励作用

图2-9 ATS公司薪酬激励作用 Fig.2-9 The Salary incentive effect of ATS

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2.4 ATS公司技术型员工现有薪酬制度存在的主要问题及分析

从以上内容中可以看出，ATS公司建立了技术型员工薪酬机制，但却没有科学合理的薪酬评估体系，且当前的薪酬机制中也存在一些问题。 2.4.1 薪酬结构单一

就薪酬结构来说，ATS公司技术型员工采用的薪酬体系是以岗位工资为基础的结构工资制。岗位工资在全部收入中比重过大，其他方面比重较小，这对技术型员工是不利的。技术型员工之间技能的高低存在差距，而在薪酬分配中却没有体现出这个差别，技术熟练程度的不同，并未在工资待遇中得到体现。ATS公司目前这种单一的薪酬结构一般适用于初创企业，而公司随着7年的发展已经今非昔比，随着员工职责与分工的日益明晰，这种单一的薪酬结构所带来的负面影响日渐凸显，在以岗位为基础的薪酬机制中，通常是管理类的岗位占据高工资等级，而技术人员在工作到了一定年限后就很难再提高薪酬了，因为在他所处岗位的薪酬等级中，他已经达到了最高级别，没有上升空间了。此时，员工在考虑自己职业发展时，就会想办法向管理岗位转移，因为只有岗位的更换，他们才有可能取得更高的薪酬。但是一方面公司的管理岗位是有限的，且隔行如隔山，岗位的变化并不一定意味着知识和技能的变化，能否胜任新的岗位有待考究，另一方面也造成了专业技术人才的浪费，不利于员工的职业发展，在一定程度上也制约了企业的发展。

2.4.2 外部和内部公平性存在问题

从问卷调查中可以看出，ATS公司薪酬机制在公平性上也存在一定的问题。

一方面是外部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住优秀的员工。而在问卷调查中，有一半左右的员工认为自己的工资低于同行业其他企业类似岗位的工资。

另一方面是内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每一名员工都能够感到自己得到的工资水平是公平的。问卷调查结果显示，超过62%的员工认为企业内部岗位的薪酬设置是不公平的，尤其在当前企业形势不好的时期，超过70%的员工工资下降超过10%，特别是薪资水平受生产情况影响较大的技术型员工，有的工资下降幅度高达40%以上。

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第2章 ATS公司技术型员工薪酬现状

2.4.3 福利制度等同，激励效应缺失

在激励机制中，公司技术型员工的薪酬无太大区别，在福利待遇上的差别也无太大体现，ATS公司为全体员工缴纳了“五险一金”，在重大节日和员工生日时给予金钱或物品的奖励。

ATS公司并未对技术型员工的具体工作进行具体量化，积极工作和能力较强的员工与不积极工作且能力较差的员工所得薪酬没有实质上的差别，在某种程度上存在“吃大锅饭”的现象，技术型员工的真正价值没有在薪酬上得到公平的体现，不能产生很好的激励效应。

企业需要运用现代激励方法，从事业发展、增加薪酬上予以合理范围内的刺激，打破以往企业较平均的分配制度，对薪酬方案进行大胆改革，针对不同岗位及岗位工作特点和性质，制定不同岗位的收入标准，提高重点岗位人员的薪酬，充分发挥员工的积极性和创造性，让其尽心尽力为企业服务，以此来减少员工的流动意愿，从而降低人才流失的可能性。

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第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

第3章 ATS公司技术型员工薪酬体系优化设计

目前ATS公司薪酬方案存在的问题反映出该公司原有薪酬方案在制定过程中违反了一些原则，或者对这些原则未能进行充分考虑，下文将从明确ATS公司薪酬管理的目的和原则开始，采取有效的程序和步骤，综合考虑制约设计方案的因素，从而制定科学完善的薪酬体系。

3.1 薪酬设计的目的和原则

3.1.1 设计目的

ATS公司在短短几年间取得了辉煌的成绩，已经跃居成为行业内最具竞争力的企业之一，然而，在光伏行业经历了从“朝阳”到“寒冬”的剧变后，企业的所面临的形势和组织战略目标也随之产生了变化，在企业提出的“降本增效”的大原则下，技术型员工承担了主要任务，因此技术型员工的薪酬制度是否能适应当前的新情况显得尤为重要。如何能在控制公司财务成本的前提下实现员工利益的最大化，吸引和留住优秀的技术型人才，提高员工的稳定性，保持相对稳定的团队，建立以绩效为基础的公平、公正、合理的内部分配制度，使薪酬制度产生更好的激励效果，体系设计更加系统和完整，为公司的可持续发展提供服务，是此次薪酬体系优化设计的主要目的。 3.1.2 设计原则

有效调动人的因素对公司发展具有重要意义，设计合理的薪酬体系对调动人的因素具有重要作用，要建立一个科学、合理的薪酬体系需要坚持以下几个原则：

1. 战略全局性原则。人力资源是企业健康发展的重要组成部分，实施有效人力资源管理，设置合理薪酬的目的是要实现企业的战略目标，ATS公司应当把薪酬战略与公司的整体发展战略相结合，制定能够为公司的整体发展战略服务的薪酬机制。

2. 公平性原则。公平性原则是薪酬决定中最重要的原则。它包含两层含义：一个是外部公平，一个是内部公平。所谓外部公平，就是与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住合格的员工；所谓内部公平，就是与同组织内其他人得到的工资相比，应该使每

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一名员工都能够感到自己所得到的工资水平是公平的[39-40]。在日常工作中，大多数员工都会拿自己的收入与其他员工进行比较，如果薪酬方案中的不合理因素使员工产生了“不公平”的感觉，就有可能引发员工的一些对企业不利的行为，所以，在薪酬体系设计中要尤其把握好公平性原则。

3. 可操作性原则。任何方案都是要落实到执行中去的，再好的方案不落到实处也是没有用的，所以可操作性就显得尤为重要[41]。具有可操作性的方案一定是合理的、科学的、可行的方案。

4. 与绩效相关原则。绩效薪酬的重点就在于薪酬必须与企业、团队和个人的绩效评价与结果相联系，不同的绩效考评结果应当在薪酬中得以体现，实现员工的自我公平，使绩效评价发挥应有的行为引导作用。

5. 激励性原则。薪酬的设计以增强激励性为导向，通过动态工资和奖金等的设计激发员工的工作积极性[42]。

6. 合法性原则。薪酬体系的设计要在遵守国家和地区相关法律法规的前提下进行[43]。

7. 灵活性原则。企业在不同的市场环境和不同的发展阶段下应该及时对薪酬体系进行调整，以便适应新的环境和要求，所 …… 此处隐藏：1750字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……