全面薪酬战略在我国中小知识型企业中的应用研究(4)

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组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资源管理目标乃至

公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是所起的效果却并不明显。

进入２０世纪９０年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以

下几个方面：１

（１）传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战

略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。由于不同的企业在目标以及结构

方面存在很大的差异！因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法

保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接

延伸的。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性。此外，传统薪酬战略下

的薪酬系统大多以利润最大化为单一目标，只关注于生产率和市场占有率等一些

可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元目标的现代企业

来说存在很大局限。

（２）基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非

常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法，

对于强调流程和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所依赖的是要求团

队成员共同分享工作角色的跨职能团队，对于这种团队来说，强调单个职位价值

的薪酬系统显然是不适用的。

（３）９０年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能

型结构向扁平型结构转移。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性

和职位的持续晋升，显然，这种薪酬导向是不符合扁平型组织的要求的。

（４）新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同

时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和

灵活性却较差，尽管其中也有绩效加薪的成分，但是加薪的幅度很多时候每年仅

仅能够维持在３—４％这种几乎接近生活成本加薪的水平上，所以对员工和组织绩

效的影响实际上并不明显。不仅如此，在传统薪酬系统中，除了福利部分之外，

其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的，这对于追求生活质量

的新一代劳动者来说也非常没有吸引力。刘昕，《薪酬管理》第３７．３８页

人力资源管理全面薪酬战略

江苏大学硕士学位论文

２．２全面薪酬战略的基本内涵及理论模型

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的～种薪酬支付方式，它源自８０年

代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基

于岗位的薪酬战略转向相对浮动ｊ基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密

挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称

之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。

比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医

疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、

俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化

的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的

各种顺手的工具（如好的电脑），培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名大

公司工作），吸引入的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、

谢意等等。

外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在

过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害

了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一

切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。‘

在现实社会中，如何科学地把全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来，

是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它

们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握．

市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公

司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。

内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞

争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则

完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名

誉毒彰等等。

全面薪酬管理由４个部分组成，由核心至边缘依次为薪资、福利、事业和环

境，其对员工的影响有里向外扩散开来，类似于涟漪的传播方式（如图２．１所示）。

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