全面薪酬战略在我国中小知识型企业中的应用研究(2)

“当前世界财富的６４％是由人力资本（知识资本）创造的”。美国经济学和社会学教授

贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的７５％以上不在于实物资本，而是人力资

本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。正因如此，知识型员工的激

励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。

知识型企业是指在新商业环境中孕育而生的创新型高成长企业，这类企业的发

展依靠的是频繁的创新性项目成功，企业的最大财富是通过运作与管理而积聚的

知识资本，如知识产权、管理诀窍、数据信息、技术服务和人才团队等。而在具

体的实践中，知识型企业往往存在较多困惑。一些企业，为了留住知识型员工，不断提高员工的物质待遇，但是发现，物质待遇虽然提高了，员工依然不满，依

人力资源管理全面薪酬战略

江苏大学硕士学位论文

然流失，甚至造成某些开发项目随着员工的流失尤其是某些核心员工的流失而流

产，企业花很大投入、很长时间而积累的知识资本，也可能随着员工的跳槽而成

为竞争对手的知识资本。也有一些企业，虽然员工的物质待遇不高，甚至在同行

业中处于较低水平，但是员工工作热情高涨，队伍稳定。所以，人力资源管理是

知识型企业管理工作的重点。

在人力资源管理中，薪酬管理是一项核心工作。建立富有竞争力的全面的薪酬

体系无疑是稳定员工队伍、吸引优秀员工、激发员工工作积极性和创造热情的重

要途径和方式。其重要性主要表现在以下几个方面：

（１）薪酬战略是公司战略的一部分。，

（２）薪酬管理与人力资源管理的各个方面有密切的联系。薪酬结构设计和预算是

人力资源规划的重要内容；绩效考核的结果通过薪酬的发放得以体现：薪酬的激

励措施是激发员工积极性的有力工具。

（３）薪酬管理是企业人与事结合的重要纽带。

（４）完善的薪酬制度可以吸引、留住并激励员工。

薪酬，历来是一个复杂而又敏感的话题。在员工心中，薪酬决不简单的是工资

单上钱的数额，他代表了身份、地位，以及在公司的业绩，甚至个人的能力、品

行、发展前景。薪酬的发放往往也传递绘员工一种信息：管理层认为什么是重要

的以及何种行为受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的这样的观点转变为薪

酬是对员工所做贡献的奖励。所以，薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员

工激励的主要体现。员工的薪酬不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也

与劳动力市场供求关系和市场价格密切相关。因此，一项好的薪酬计划既可以使

员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在～个可以接受的水平。

全面薪酬比传统的薪酬有着更丰富的内容，他的表现形式更加多种多样，主要

包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式

和可以间接转化为货币的其他形式外，还包括终身雇佣的承诺、安全舒适的办公

条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成

长的机会、引入瞩目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。可见，薪

酬的外在表现是十分广泛的，这里为了更清楚的表明薪酬的内容，用全面薪酬来加以说明。如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬管理激励作用的充分

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发挥。有效的薪酬管理，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对报酬的满

意度。随着管理的不断创新，薪酬管理的设计也在不断更新，现代薪酬管理策略

的建立可以使企业与员工利益结合在一起，有力促进企业的均衡、快速发展。

１．２研究现状

随着知识经济时代的到来，知识型企业数量及知识型员工数量所占的比例逐年

提高，对知识型员工的激励研究也越来越多。在“中国期刊全文数据库”中以“知

识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，共检索到公开发表在国内各类学

术期刊上的相关文章近百篇。从检索的信息可以发现，对知识型员工激励问题的

研究在１９９９年以前还是～片空白，最早进行研究的文献出现在１９９９年。从２００１年开

始，知识型员工激励研究的论文显著增加，并且呈逐年上升趋势。

对所查阅到的文献研究后，可以发现，在知识型员工激励研究论文中，我国学

者多使用定性研究方法，侧重理论层次的研究，而使用定量研究方法进行实证研

究的比较少。在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。例如，《中外知识型员

工激励因素比较分析》（杨春华，２００４），向７家从事软件、通信等高科技企业中的

知识型员工发放问卷，问卷使用５点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程

度，根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。

另外，对知识型员工的研究主要涉及知识型员工的内涵与特征分析、激励模式

的选择、激励原则的研究、激励因素的研究、激励措施的选择等五个方面。

１）知识型员工的内涵与特征分析：从文献分析发现，国内学者对知识型员工内涵

的阐述各有不同侧重，主要包括三种观点：一是职位论。主要以员工从事的工作

岗位性质进行界定，认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市

场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域

工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。二

是能力论。主要认为“知识型员工～般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知

识的能力，为企业（或组织）带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。“他们通过自

己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。三是学历论。该观点认为“知识型员工指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能和能够不断自我更新

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知识的大中专学历以上的员工”。

综上可以发现，对于知识型员工尽管目前学者们缺乏一致的定义，但是知识型

员工一般应具备以下三个基本条件：第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识

的能力：第二，从事高级脑力劳动：第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产

品或服务带来很高的附加价值。

２）对知识型员工激励模式的选择：‘徐拥军在《经济师》（２００４）撰文“知识人假设

与知识型员工激励模式”，主要认为，激励是以一定的人性假设为前提的。知识型

员工有别于传统工人，传统的“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复

杂人”假设都不符合知识型员工的人性特点。知识型员工是“知识人”，他们具

有利己性、公益性和理性。因而，对知识型员工的激励模式是，满足“知识人”的利已

性、引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性，提出了“知识人”的激

励模式。张玉臣等通过对具有代表性的两家科技公司（一家中小软件企业，一家

民营科技企业）的激励模式进行研究，提出我国中小科技企业在构建自己的薪酬

模式时，必须将经济激励、事业激励和人文关怀结合起来：同时要根据自己的实

际状况，设计、选择一个科学、合理的薪酬模式，既要注意所选择经济指标的综 …… 此处隐藏：2033字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……