中小企业核心员工职业生涯管理研究(4)

可见在中小型企业尤其是民企中，职业生涯管理存在很大的空白，同时在这类企业中掌握核心技术的员工并不在多数，想要留住这些有技术能力的员工单单的薪酬激励是远远不够的。员工在工作获取生活所需报酬的同时，自我价值的实现和对企业和自身未来的清晰认识是促使员工不断学习提高自身技能，促使自己进步为企业长期发展提供动力才是员工对企业有满足感、企业留住员工尤其是核心员工的基石。

4.2中小型企业核心员工职业生涯管理存在的问题

对于已经进行员工职业生涯管理的企业，在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题：

4.2.1组织一般不提供职业生涯发展支持

由于所有企业的资金都是有限的，且管理者本身思想的局限性，管理者最关心的，常常是那些能够立竿见影、一劳永逸的途径，比如，从其他企业挖人，获得政府的特殊扶持；对于那些需要长期投资、见效相对缓慢的工作，如关心、培养员工，加强管理，改善服务意识，进行职业生涯管理则不感兴趣。在现实情况下，管理者宁愿多给员工发放一些奖金，改善福利，也不愿意将有限的经费用于开发员工的潜力。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供人、财、物、权，个人无法真正实现个人的职业生涯规划。这种情况下想达到企业和员工共赢局面时不可能的。

4.2.2组织中没有合适的发展空间

由于大型企业在中国企业数量中所占比例不大，中国企业更多的是中小企业，而中小企业的规模一般都不大，所设的部门机构也不会很多，职位架构也不完善，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，其他人哪怕再有能力也很难得到提升。一般来说，员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业