中小企业核心员工职业生涯管理研究(2)

美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。

法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是20世纪60年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。

法国巴黎第十大学人力资源管理教授阿兰·贝尔纳(Alain Bernard)在1992年出版的《年轻干部的发展》一书中对年轻管理人员的职业生涯开发管理进行了有意义的研究。虽然他未能从人的发展之战略高度进行研究，但他许多的研究方法借鉴。

可见，职业生涯及其开发管理在国外得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，研究领域也在不断地加深扩宽。

1.3研究方法及内容

1.3.1研究方法

本文主要采用了以下研究方法：

（1）文献研究法——本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了比较严谨的定义；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。

（2）对比研究法——将有关职业生涯管理研究现状进行国内外对比，以更清晰地

给指引下文的研究，同时给企业核心员工职业生涯管理提供借鉴。

（3）理论和实践相结合的方法——将有关职业生涯管理的理论基础与我国企业核心员工的职业生涯管理实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。

（4）综合归纳与创新结合的方法——本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并尝试给企业核心员工职业生涯管理构建比较规范的体系。

1.3.2研究内容

本文首先阐述了研究背景及意义，引入了国内外研究现状综述；其次，对有关概念进行了比较严谨的界定，对其特征进行分析，论述了突出企业核心员工职业生涯管理的理论依据；然后，对企业职业生涯管理的现状进行了总结，分析了问题的原因；再结合现状和原因分析构建了企业核心员工职业生涯管理体系，最后提出在实施过程中要注意的问题。整个过程紧密相连，重点内容是对企业核心员工职业生涯管理体系的构建。 2中小型企业核心员工职业生涯管理理论基础概述

2.1有关概念的界定

2.1.1中小型企业

根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。主要归纳为：

工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。

批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000

万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；其余为小型企业。

2.1.2核心员工

关于核心员工的概念，尚未形成统一的认定，专家和学者从不同的研究角度对核心员工进行了界定，在借鉴前人观点的基础上，我们将核心员工界定为：核心员工是指那些占据企业关键岗位、具有形成企业核心竞争力的关键技能、拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源以及具有较高人力资本稀缺性对企业产生深远影响的员工。

2.1.3职业生涯管理

职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织的发展目标一致，使员工发展与组织发展相吻合。从这一概念出发来理解职业生涯管理，它包括了两层含义：员工职业生涯管理和组织职业生涯管理。

员工职业生涯管理，它是指在企业中进行有组织的职业生涯管理工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列管理过程。

组织职业生涯管理，是指一种专门化的管理，即从组织的目标出发，将员工的个人事业需求和生涯规划与企业的目标相结合，通过职业设计、职位描述和不断的培训、考核及动态循环，发现员工的个性特点，帮助员工进行职业选择，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径，通过员工职业目标的追求，谋求企业目标的实现和持续发展。

2.2中小型企业突出核心员工职业生涯管理的理论依据

美国心理学博士格林豪斯的职业生涯发展理论的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。形成他的职业生涯发展理论。

图1职业生涯管理模型

反观实际，在过去的2011里，中小型企业受到了前所未有的冲击。银行贷款政策的收紧一夜之间导致浙江大量民营企业破产、倒闭、人员大量外流。身处这样的中小型企业发展困难期，我们必须做些什么来总结核心员工外流对一个企业的杀伤力寻求中小型企业自保之策，并为突出核心员工职业生涯管理的重要性做出解释。

2.3中小型企业突出核心员工职业生涯管理的原因

2.3.1中小型企业资源的有限性

为帮助员工职业生涯目标的实现，企业会付出相应的资源。显然，有限的资源要求企业的职业生涯管理必须遵循效益原则，投入与产出的比值是企业管理者十分看重的一项指标。所以企业选择突出对核心员工进行职业生涯管理是必然的。

2.3.2核心员工的特点

核心员工的独特特点要求企业将核心员工的职业生涯管理与一般员工的职业生涯管理区别开来。与一般员工相比，核心员工有着更强的自主独立性、自傲性、成就性，更在意自身价值的实现。

2.3.3核心员工在中小型企业中的地位

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