中小企业核心员工职业生涯管理研究(3)

3.1.2组织职业生涯管理

组织对员工的职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织的目标。它的主要内容包括以下四个方面：

（1）建立组织的职位结构。建立组织的职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。实现人在其职，职有其人。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。尽管对于中小企业来说，可能会比较困难，但是中小企业一般是处在一个发展壮大的过程中，所以并不是无法实现的，而且还能够促进企业早日形成规范组织架构，为发展成大型企业奠定坚实基础。

（2）建立员工职业发展通道。职业通道是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业通道设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工沿着本组织的发展通道变换工作岗位。具体地说，职业生涯通道就是个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。

传统的职业发展只有单一的管理职位通道，而管理型只是8种职业锚中的一种，因此以管理层级设计为基础的职业通道显然是过于片面的，不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要，必须以职业锚的类型划分为依据，对组织内部的员工的工作类型进 行分类，设计适合本组织的多重职业通道。

（3）建立评估体系。组织职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现

状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向。对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。

（4）建立职位替补/晋升计划。职位的替补/晋升有几个原因，一方面，组织结构的变动会导致职位的增删并合；另一方面，员工离职、辞退、事故等，都可能带来职位的变动；建立职位替补/晋升计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，做出职位替补/晋升计划。职位的替补/晋升计划，是一个系统的过程。

3.2企业核心员工职业生涯管理的操作步骤

图2 职业生涯管理操作步骤

3.2.1识别核心员工

本文研究的员工群体是核心员工，介于企业自身资源的限制，以及进行职业生涯管理的可行性的系统考虑，所以进行企业核心员工职业生涯管理的前提是核心员工的识别。

识别核心员工，首先应该对企业员工的分类有个基本认识，根据郑耀洲对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工加以分类，即从企业的核心能力的角度对核心员工进行较为严谨的定义。指出只有战略价值高并且独特性强的员工才能成为企业的核心员工。（如图3）

联盟型员工 独特性 核心员工

辅助型员工 通用型员工

战略价值

图3 企业员工的分类

3.2.2员工的分析与定位

公司帮助员工进行比较准确的自我评价，同时还还对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并应根据员工自身的特点设计相应的职业发展方向和目标。这一阶段的主要任务是开展员工个人评估、公司对员工进行评估和环境分析三项工作。

（1）员工个人评估

职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。员工个人评估的重点是，分析自身条件，特别是自己的性格、兴趣、特长与需求等。性格是职业选择的前提，不同的工作往往要求有不同性格的人来适应；否则，职业生涯也就难以成功。兴趣是工作的动力和最好的导师，如果一个人的工作与自己的兴趣相符，那么工作起来就是一种享受和乐趣。但需要指出的是，兴趣并不等于特长。特

长主要是分析自己的能力与潜力。需求主要是分析自己的职业价值观，弄清自己究竟要从职业中获得什么。

因此，个人评估是职业生涯规划的基础，它直接关系到员工的职业成功与否。人力资源管理专业人员在员工的自我评估这一环节主要是为员工提供指导，如提供问卷、量表等，以便使员工能够更容易地对自己进行评价。

（2）组织对员工进行评估

通过评估帮助公司确定员工可能的发展道路，同时帮助员工知道自己的优势与劣势，以便于员工更加现实地设定自己的职业发展目标。

（3）环境分析

环境分析主要是通过对组织环境、社会环境、经济环境等问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选择与职业目标规划。

3.2.3职业生涯目标的确定

立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

3.2.4选择职业路径

在职业目标确定后，根据自己所在的部门或者自己所长，遵循一定的原则。决定向哪一路线发展，是选择管理路线，还是技术路线，还是业务路线，又或者是走技术+管理即技术管理路线，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

图4所示为一个技术服务公司为稳定技术骨干、业务尖子及管理人才三类核心员工

队伍设计的三重职业生涯发展阶梯。这个三重职业生涯阶梯是平等的升迁阶梯，也就是对同一层级的初级管理人员、技术员和业务员来说，他们在报酬、地位、权限等方面是一样的。在这样的设计中，员工不仅可以选择不同的阶梯发展，而且当其发现不适合当前的选择，还可以灵活地转入其他阶梯继续发展。借此例子，可以为企业核心员工职业生涯管理的操作提供参考。

图4 三重职业生涯发展阶梯图

研究和实践表明，企业为核心员工提供多通道职业发展道路的做法不仅可以使核心员工感到被企业重视，激发其工作热情，提高其对企业的忠诚度，同时也可以使企业做到人与事相匹配，提高企业自身的创新能力和适应环境变化的能力。

3.2.5制定职业生涯策略和行动方案

在确定了职业生涯的目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。所谓的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标；中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期 …… 此处隐藏：2467字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……