人力资源管理师二级知识点汇总(4)

选指标；设置权重(确定分类；分析对经济效益的影响；指标的可控性；指标可测性；评 定综合得分；重复 1-5 计算权重；指标调整获得权重) ;修改确认(指标分析；人力财务 部门讨论；各级领导讨论；审核指标是否支持部门及岗位工作) 。 5、360 度绩效考评法：员工的绩效受到来自上司、同事、下属、对员工工作熟悉的客户以 、 度绩效考评法 效考评法： 及员工自己等多方面的考评，考评结束后，评分小组对员工地考评结果做出反馈，根据反 馈报告制定员工发展计划的一系列过程。 上级考评；自我考评；下属考评；同事考评；小组考评；客户考评。 6、平衡计分卡：由财务、客户、内部经营过程及学习和成长 4 个相互联系方面组成。 、平衡计分卡：

财务：要在财务方面成功，我们应该向股东展示什么

客户：要实现我们远景目标， 我们应该向客户展示什么

远景与战略

内部经营过程：为满足客户及 股东的要求，我们应该在哪些 业务中处于领先地位

学习和成长：为了实现远景，我们如何获得能力以适应变革和发展

平衡计分卡工作流程： 平衡计分卡工作流程：明确目标与战略，设计初步的指标评价体系；与企业相关各方进行 沟通和联系；确定各项评价指标；指标评价体系的实施与控制。 7、绩效考核中的误差：对比效应误差(将员工与他人进行比较) 、绩效考核中的误差： ;首因效应误差(第一印 象) ;晕轮效应误差(以偏概全) ;与我相似误差(与考评者相似) ;中间趋势误差；过分宽 容误差；过份苛刻误差；归因误差；工作性质影响误差；企业情况影响误差；技术性困难。 第十六章 绩效考评结果与应用 1、制定绩效改进计划的程序：员工与主管人员进行绩效考评沟通；员工和主管人员共同绩 、制定绩效改进计划的程序： 效方差距分析原因，找出有待改进的地方；员工与主管人员根据未来的

工作目标的要求， 选取员工最迫切需要提高的能力作为个人发展项目；双方共同制定改进的具体行动方案； 列出个人发展需要所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 2、先进的薪酬体系具备特点：薪酬和企业整体效益的好坏密切联系；薪酬随岗位职责的大 、先进的薪酬体系具备特点： 小和绩效分值的高低“能多能少” ,使收入差距拉大；一切以绩效为导向。 第五篇 薪酬福利管理 第十七章 薪酬管理 1、薪酬体系：分为内在薪酬和外在薪酬(直接、间接、非财务性)两部分。 、薪酬体系： 体系 1) 薪酬类型： ) 薪酬类型： 、薪酬类型 、 名称 分配原则 特点 优点 缺点

绩效薪酬： 绩效薪酬：员工近期绩效；薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动；激励效果明显；助长员工 短期行为，不利于员工技能素质的提高，不适合合作性强的复杂性工作。 技能薪酬： 技能薪酬：工作能力；因人而异，计高薪高；鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设； 薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣及劳动力成本过高。 年功薪酬： 年功薪酬：年龄、工龄、学历和经历；与工龄同步增长；稳定员工队伍，增强安全感和忠 诚度；论资排辈，不利于调动员工的积极性。 职务薪酬： 职务薪酬：与职务相关的因素；一岗一薪，薪随职变；鼓励员工争挑重担，承担责任；激 励涉及面受职务高低限制。 结构薪酬： 结构薪酬：综合考虑年资、能力、职务及绩效；基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪 酬及各种补贴、津贴构成；综合考虑员工对企业的贡献，易于产生公平感，有较好的激励 作用；设计和实施都比较麻烦。 2) 津贴：地域性津贴；生活性津贴；劳动性津贴。 ) 津贴： 、津贴 、 3) 奖金：灵活性、及时性、荣誉性。 ) 奖金： 、奖金 、 4) 福利：福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假。 ) 福利： 、福利 、 2、薪酬制度类别：技术等级薪酬制：以技术等级证明和相关证书支付薪酬；职务等级薪酬 、薪酬制度类别：技术等级薪酬制： 职务等级薪酬 结构薪酬制： 制：政府机关、企事业单位行政技术人员；结构薪酬制：基础薪酬、职务(岗位、技术) 结构薪酬制 薪酬、年工薪酬、浮动薪酬(奖励薪酬) 岗位技能薪酬制：岗位操作技能水平支付薪酬； ;岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬制： 提成薪酬： 谈判薪酬： 提成薪酬：收益按照比例分配；谈判薪酬：有利于员工之间不在薪酬上互相攀比，减少矛 谈判薪酬 盾。 3、薪酬给付方式： 、薪酬给付方式： 计时薪酬制： 计时薪酬制：优点：

直接以劳动时间计量报酬，适应性强；考核和计量容易实行 ，具有适 应性和及时性。缺点：不能反映劳动强度和劳动效果。 计件薪酬： 计件薪酬：优点：劳动成果与报酬直接挂钩，有利于提高劳动生产率，增加工人收入。缺 点：容易忽视产品质量，以及生产拼设备的短期行为。 奖金和津贴： 奖金和津贴：奖金是对劳动者提供的超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。津贴是对 劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿，包括地区津贴、野外生活津贴、井 下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、粮媒副食品津贴、高温津贴、职务津 贴、放射性或有毒气体津贴。 4、薪酬调整：激励性调整；生活指数调整(等比调整、等额调整) 、薪酬调整： ;效益调整；工龄调整。 5、薪酬总额的提报：自下而上比较贴近企业实际，企业处于正常状态下持续经营时使用较 、薪酬总额的提报： 好，有利于薪酬的连续性；自上而下比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态 或者进行管理变革时，使用较多，能够较好的贯彻企业的战略管理意图。 6、盈亏平衡点：企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润。 、盈亏平衡点：

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7、边际盈利点：经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以支付给股东适当股息。 8、安全盈利点：在股息外，企业还能进行应付未来风险的积累。

9、薪酬政策调节：薪酬关系政策：处理竞争与协作、差异与趋同的关系；薪酬水平政策：领先政策、追随政策、低靠政策；薪酬激励政策：固定薪酬和可变薪酬，长期回报和短期回报。

第十八章 薪酬调查与设计

1、薪酬调查的程序：确定调查目标；确定调查范围；选择调查方式并开展调查；整理和分析调查数据。

2、岗位评价的主要功能：建立薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平；在企业内建立工作间的正确的差距及相对价值；新增的机构能够与原有的工作保持适当的相对性。

3、岗位评价的主要方法：排列法：定限排列法、成对排列法、委员会排列法；分类法：要素比较法；要素计点法。

第六章 劳动关系管理 第二十章 劳动争议处理

1、劳动争议的法律特征：劳动争议的主体是特定的，一方为用人单位或其团体，另一方面为劳动者或其团体，且双方存在劳动关系；劳动争议当事人关系表现为在生产过程中他们是管理与被管理的关系，在执行合同的过程中他们是处于平等地位的权利义务关系；劳动争议的内容只能是劳动关系中的权力义务，这些法律法规明文规定的权利义务，在一方不履行义务时，另一方必受侵害；一旦发生劳动争议，就会引起社会不稳定，人民不团结，会破坏劳动生产力，从而给国家造成损失。

2、解决劳动争议的途径：和解、调解、仲裁、诉讼。

3、劳动争议处理的原则：调解原则，合法原则，公正原则，及时处理原则，工会参与。 4、《劳动法》第80条规定：“用人单位内，可设立劳动争议调解委员会 …… 此处隐藏：2675字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……