盖洛普：优秀经理与敬业员工（员工敬业度调查）(3)

基本是“党叫干啥就干啥”，经受住这种考验，就得到成长，就成了未来之星，就发展起来。所以对于处于中间状态的员工，他们是可以把工作做起来的。当然，另一方面经理必须意识到，真正找到员工愿意作和擅长作的，你才可以事半功倍。

员工怎么来看自己是否“擅长”？看到别的同事比自己容易得多就能掌握工

作技能，掌握某种新东西感觉吃力，对现有工作没有兴趣，希望能换到另外一个岗位上去等，这时员工会怀疑自己是不是没有这方面的才干。如何看待这些问题？对员工是否具有某种才干，在选拔或将某项工作赋予员工之初就应该有所考虑。一些优秀的经理人员建议，管理人员可以将所管辖的各项业务分类，并分析其分别具有什么样特点，再对各下属特点做评价，将人和岗位匹配起来。

在与员工交谈时，经理往往问及员工天生喜欢哪些活动；哪些活动他们学得

快，并使他们获得满足；他们喜欢自身工作的哪些方面；哪些事情他们最痴迷，等等。优秀经理发现，如果员工觉得缺乏所需技能或才干，他们对十二个条件的看法就可能打折扣。同样，如果他们觉得自身工作没让他们发挥其天生才干，他们也会采取类似态度。

员工感觉工作平淡，要调岗，怎么办？这世界上是否有平淡、不需要才干的

工作？只要经理不认为这是平淡乏味的，员工就不会觉得它平淡乏味。有人打扫厕所，可以打扫得象是宫殿；作宾馆的客房服务员，看起来就是整理客房、打扫卫生这样的小事，但有的人做出来，却可以取得不一样的效果。

曾有人把世界上最优秀的一部分宾馆客房服务员招到一起，请他们交流其工作是怎么作的。一位服务员说：每次我整理完房间离开时，都会把门把手擦一下，因为我觉得这个门把手上只应该留下客户的手印；另一位在迪斯尼宾馆的一位服务人员说：住我们宾馆的经常是带着孩子来迪斯尼旅游的家庭，我为他们整理房间时，会有意识的把一些小卡通人物玩具摆成特定的情景，这会让游玩回来的孩子看见后情不自禁的“哇”一声，他们会说‘哦，小熊维尼在与跳跳虎摔跤，唐老鸦正在哄它的宝宝睡觉’，他们会感到非常惊喜。

独孤12剑第三招就是：定位。

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Q4：过去的7天内因工作出色受到表扬 经理：正反馈。

我们来讲一个训鸽子的故事。在一个笼子中，入口处有一小桶鸽子喜欢的食

物，但上面有盖子，鸽子吃不到食物。如图。

正对笼子口的右上方有一根绳，鸽子只要碰到这根绳，食物上面的盖就会自

动打开，鸽子就可以吃到食物。现在要训练鸽子一被送进笼子，就飞去碰那根绳，然后回来吃食物。

你有什么办法？

有人这样作。他们把笼子口与右上角的绳之间网成特定的通道，并在通道网

上通电，希望这样就可以逼迫鸽子去碰那根绳子。

其结果会怎么样？可能你已经想到了，鸽子在碰了几次电后，会趴在笼子口，

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不敢再动弹。

正确的方法是，先将那根绳移到离笼子口很近的地方，鸽子进来后无意中碰

到那根绳，食物盖开了，它就可以吃到食物了。以后再将绳子不断向右上角移动，直到最后，鸽子一被放进来，就直奔右上角的绳子，碰完绳子，再返回去吃食物。

我们再来看一下怎样训狗不在地毯上撒尿。有人看到狗在地毯上撒尿，会把

狗打一顿，并顺窗子扔出去。第二天狗又在地毯上撒尿了，你猜狗会怎么样？它会自己顺着窗子跳出去。正确的方式是看到狗可能要撒尿时，把它带到卫生间，待它正确的完成之后，再奖赏它。几次下来，狗就会养成到卫生间撒尿的习惯。

传统的心理学研究是基于病态心理进行的。在这里人们总去发现不足和缺

陷，再想方设法去弥补。如看到半杯水时，他们总是关注到有半杯是空的，而不去关注已经有水的另一半。成功心理学则反其道而行之，他更关注优势，并倡导通过发挥优势来取得成效。Q12的一个理论基础就是成功心理学。

有些经理不太习惯于表扬人，他们认为做好是应该的，他们往往只把眼睛放

到不良行为上，时时准备举起手里的刀，向那些不良的枝枝杈杈砍去。从这样的经理那里，员工得不到任何正向激励，只有负面反馈，员工将经理视为魔鬼，避之唯恐不及。曾有一位员工说，他在一位经理手下工作半年，晚上睡觉经常作噩梦。这样的状态下很难指望员工能发挥出创造力和绩效，往往他们会是当着经理面一个样，经理不在则另一个样。员工是需要不断打气的。正反馈就是最好的打气方式之一。这可以改善工作氛围，使员工心情舒畅、工作效率提升、并愿意重复受表扬的行为。人就是这样进步的，偶尔的行为得到表扬，努力重复，养成习惯，这时可不再表扬，而是把表扬用到那些迈向下一个进步台阶的行为。

批评可以使员工知道什么是禁止的，表扬才可以让他们知道什么是提倡的。

通过激励，引导员工发挥出优势来，可以最有效率的达成目标。

表扬什么？未必一定是惊天动地的事，只要是可鼓励的行为，哪怕是很小，

一样要表扬。这很小的表扬却可以大大的激励员工积极性；未必员工还有很多其它问题就不表扬他的某个正向行为，事实上他这个正向行为可能正是难得的扭转

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他其它问题的启动点。这样的表扬，经理要有发现的眼睛，善于在实际中观察。

还要注意的一点，经理毕竟只有一双眼睛，所以表扬不应该只局限于经理自

己发出，而应鼓励团队成员间的互相欣赏和鼓励，这就是正向的环境氛围。当然还要注意，表扬是因人而异的，每个人受激励的开关不同，要找到合适的开关。

表扬最重要的是不能瞎表扬，表扬的内容要具体，否则就是不真诚，没有效

果的。应该这样说你是这样这样做，我觉得很好，我们感到振奋。

关于这点，应该这样看，表扬是相对于工作出色而言的，必须是有针对性，是不是经理在7天内一定要表扬下属？及时

这样才能达到让员工重复高绩效行为的目的。否则就成了可有可无的取悦。所以，7天里如果没有可表扬的行为，就不要表扬；14天里如果没有可表扬的行为，也不要表扬；直到发现那些可表扬之处。经理一定要善于去发现，否则你就真的成了那个不受欢迎的经理了。一旦你发现，并开始激活正反馈的震宅之宝，员工的高绩效行为就开始源源不断的表现出来，总有一天，你可以达到7天内一定可以因工作出色而表扬你的下属的境地，这时，你已跻身高绩效团队之列。

独孤12剑之第四招就是：正反馈。

Q5：有人关心我的个人情况 经理：关心

请各位经理进入这样的角色：

背景：你部门现接到一项新任务，这项任务是上级临时派下来的，事关公司

项目中标率，意义重大。这项任务目标是要建立新的档案查询管理系统。现有档案室的许多技术资料查不到，有些工程师借走后一年想不起还，别人急需时打电话，往往发现借阅人不在，甚至出差了，耽误时间。这个问题公司高层非常重视，因为事先找不到合适的档案，已经影响到一些项目的投标情况。公司曾做出一些电子版资料，但查询界面太不友好，没有搜索功能，显示速度也不理想。所以公司决定在完善借阅流程的同时，增强电子文档系统的查询功能和界面，而后一件

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事就落到了你所在部门的身上。估计需在最近的二个月内投入半个人力才能完成。

你负责的部门有8位员工，员工宫元的表现属中等。他 …… 此处隐藏：1976字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……