FF公司员工绩效考评系统的研究与设计(9)

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评价指标的措词要讲究，使每一个指标的内容界限清楚，避免歧义性，而且指标之间不可重复。如“筹划工作”中的“筹”可以理解为“决策”(运筹)，“划”可理解为“计划”。这样，有的人会偏重于决策方面的工作的衡量，而有的人会偏重于计划工作的衡量。 (4)全面性的原则

评价指标既要考虑正效益的指标，也必须考虑负效益的指标。只有这些全方位的指标，才能科学地反映评价对象的整体效果。在工作过程中往往一个正效益的结果出现，会附带负效益的结果。因此，需要加以评定和平衡，才能得到客观的评价。 (5)定量指标为主，定性指标为辅原则

评价指标应尽可能以定量为主，对于定性指标运用一些数学工具进行恰当处理，从而使得定性指标得以量化，结果更加精确。

3. 确定评价指标体系的步骤 （1） 岗位分析

FF公司对9个部门15个岗位进行工作岗位分析，即对被考评员工所在岗位的工作内容、性质、完成工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质等进行分析，从而了解员工在该岗位工作所应达到的目标、应具备的能力素质等，初步制定绩效评价关键指标。

人力资源部门通过职位分析形成规范的职位说明书15份，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位考评判断职位的相对价值。

FF公司使用定性分析方法中的观察法、访谈法、关键事件分析法等，开展职务分析工作的关键步骤和技术规范如下：

步骤一：各类职务信息的初步调查。通过已有的各种管理制度文件，并和企业组织的主要管理人员进行交谈，对公司中技术开发、设计、客户服务、财务、销售、管理等职务的主要任务、主要职责及工作流程图进行初步梳理，并确定几个关键的工作岗位和事件，作为深入访谈和重点观察分析的参考、指南，列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等。

步骤二：深入访谈。对各职务的实际担任者，如技术开发、销售人员等，他有责任完成此工作岗位的各项任务，对调查人员了解职务信息最为直接详尽；其次，选择职工中的典型代表作为访谈对象，如部门经理；当然，关键岗位的管理人员也是十分必要的，如总经理、行政经理等，通过据初步的调查、了解和所应收集的职务分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲。

步骤三：职务信息的综合处理。根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息，进行分类整理，得到每一职务所需要的种信息；针对某一职务，根据职务分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一职务的相关内容。即为初步的职务说明书；职务分析者在遇到问题时，还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

步骤四：完成职务说明书的撰写。召集整个职务分析工作中所涉及的人员，并给每位分

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发一份职务说明书初稿，讨论根据以上步骤所制定的职务说明书是否完整、准确。讨论要求仔细、认真，甚至每个词语都要认真斟酌。注意文字简单明了，使用浅显易懂的文字，避免含混、晦涩的文字；该职务的职责与其他职务岗位职责内容要衔接。根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的职务说明书。 （2）拟订评价指标和指标体系

本系统关键指标的制定主要采用头脑风暴法。根据系统设计需要，参与人员为项目小组的全体成员。小组要求每个成员就每一个工作岗位应该完成的业绩指标以及应该具备的素质指标提出各种各样的高见，各显神通，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的指标。最后，通过对各测评指标进行综合分析，从而构建起最优的绩效评价指标体系。

在确定出关键指标后，对这些因素（指标）进行分类整理，找出他们之间的内在联系和层次隶属关系。同时遵循可比性和概括性的原则，建立FF公司员工绩效考评的层次结构模型。FF公司绩效考评指标体系如图3-2所示。

员工绩效考评 业绩评价 态度评价 能力评价 数量 质量 其他指标 主动性 协调性 责任感 其他指标 知识 判断力 理解力 其他指标 图3-2 FF公司绩效考评指标体系图

①考评目标

员工绩效考评的目的是多方面的，但本系统主要运用于晋升、加奖金、加薪这三个方面，因此，本系统考评目标的设计也主要用于三个方面的目标，即晋升，加奖金，加薪。当然，不同的考评目的，对绩效评价要素的侧重点是不同的。对于奖金的增加与发放，主要看工作成绩与态度，与能力不应有太直接的关系；对于提薪，要看到员工工作成绩、态度、能力等三方面的因素；而对员工的晋升，工作的能力应该是第一看重的因素，当然，工作态度和工作成绩也是较重要的因素，但与工作能力相比，相对排在其次。

②一级考评指标

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员工绩效考评的内容和范围复杂多样，所以指标体系也十分复杂。本系统主要从业绩、态度、能力三个方面进行考评，设计相应的业绩考评、能力考评和态度考评三个一级考评指标。

业绩考评：所谓业绩，指特定期间内实际所获得的工作成果。主要指各岗位的员工根据工作要求完成工作的质量和数量情况，具体岗位还有相应可考核的其他业绩指标。 能力考评：员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力考评范围，素质能力主要通过适应性来考察。

态度考评：工作态度的考评主要包括工作积极性、纪律性、责任感以及自我开发愿望等较抽象的因素，评价这些因素，除了吸收来自该员工上下左右的意见和印象主观性考评之外，没有其他更有效的手段。

③二级考评指标。在一绩指标业绩、能力、态度三个一级指标基础上，对各一级指标要素所包含的指标进一步细分为二级考评指标，具体细分情况如56-60页的表3-3，表3-4，表3-5，表3-6，表3-7。

3．3 FF公司员工绩效考评指标权重的确定

由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。准确、合理的权重，可使员工能够集中主要的精力去完成重要而复杂的工作目标，也能使管理者能够更客观地去考评员工的工作绩效。绩效指标体系确定以后，并不表明整个员工绩效考评体系的确立。绩效指标的设计，仅仅是确定了绩效指标体系的内容，还需要对其进行权重量化。

3．3．1 权重的定义

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。

权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价，每个人员的性质和所处的层次不同，其工作的重点也肯定是不能一样的。因此，相对工作所进行的业绩考评必须对不同内容对目标贡献的重要程度作出估计，即权重的确定 。

总之，权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。一组权重体系{Vi │ i=l，2, ?n},必须满足下述两个条件： (1) 0﹤V≤1 …… 此处隐藏：3354字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……