FF公司员工绩效考评系统的研究与设计(7)

管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 2．2 FF公司原有员工绩效考评系统介绍

FF公司自2000年成立以来，由于其准确的市场定位和较强的技术实力，业务拓展非常迅速，用户规模、人员规模急剧扩大，跟其他许多的互联网公司一样，由于过于强调市场占有率和发展速度，FF公司开始抓发展势头很猛，但忽略企业内部管理问题，公司没有系统的员工绩效考评制度，公司对销售人员（公司称商务代表，以下同）的考核主要看销售额及回款情况，薪酬主要采用的是底薪加提成的方式计算，对后台员工（主要是指商务部以外其他部门的员工，以下同）只是从所谓德、勤、能、级四个方面，由部门主管分优、良、中、及格、差进行笼统评分，根据评分结果确定其工资等级及奖金额度。

由于缺乏较为系统的员工绩效考评制度，销售人员往往只看重销售额和回款情况，考评指标单一；只看短期利益，不看长远发展，损害客户利益的事时有发生；技术和客户服务等后台员工，由于考评没有客观的指标和尺度，无法制定相应的激励措施，因此，技术人员和关键岗位员工激励不足，跳槽严重，造成公司整体业务发展趋缓。

在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的互联网行业，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。

为了更好地推动绩效考评工作，FF公司成立了以FF公司总经理为组长，FF公司人事主管为副组长，各部门经理、部分普通员工为成员，组成共计15人的绩效考评项目小组，开展FF公司员工绩效考评系统的设计工作。

通过项目小组主要成员与各部门员工访谈交流，绩效考评项目小组分析研究发现，FF公司不管从考评的目的、考评内容及指标、考评周期，考评程序等方面的确定都缺乏科学性和系统性。

2．2．1 FF公司原有员工绩效考评目的

FF公司由于其特殊的行业性质和公司的战略定位，“销售”成为其主体业务，因此，为了扩大销售额，进一步占领市场，以销售额作为考评指标，采用简单易行的底薪加提成制，激励与保留优秀的销售人员。

为推进公司业务的发展，对销售人员的员工绩效考评目的非常明确，根据业务人员销售额完成情况， 发给相应的佣金，完成越多，佣金数额越大，从而刺激业务人员完成更高的销售业绩。

后台员工的工作主要是为客户提供售后服务、技术开发工作、为业务人员的市场开拓提供相关技术支持和后勤服务，对后台员工员工绩效考评的目的，主要是为了后台员工工资的发放和一定额度的奖金，以保持公司整体营运的效率和积极性。

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2．2．2 FF公司原有员工绩效考评指标

FF公司对销售人员的考评主要有两个指标，一个是销售额，一个是回款额，其中回款额是作为最重要的指标来对销售人员进行考评，同时佣金的发放也是根据回款额的百分比来提取。之所以把回款额作为最关键的考评指标，主要是针对公司服务对象的信用情况来确定的，由于公司主要针对中小企业服务，不重合同不守信用的情况时有发生，加上公司开拓的客户都是公司新发展的客户，如果仅根据合同签定后反映的销售额，可能会出现大量的呆坏帐，因此，公司把回款额作为重要的指标进行考评，保证了公司良好的现金流量。

FF公司对后台员工的考评也比较简单。虽然业务支持部门的每一个岗位都有一定说明，但职责界定并不是十分明确，对每一个岗位也没有设置明确的考评指标，只是从所谓德、勤、能、级四个方面笼统地进行考评，根据考评结果确定其工资等级及奖金额度。

2．2．3 FF公司原有员工绩效考评主体

FF公司对销售人员和后台员工的考评主要是上对下的考评。对销售人员的考评直接从销售业绩上得到直接体现；对后台员工主要是经理对员工的考评。

2．2．4 FF公司原有员工绩效考评方法及结果应用

（1） 对商务代表的考评及结果应用

FF公司对商务代表的考核主要是回款额，回款额达到一定的标准享受不同的底薪待遇，但不管回款额是否达到公司规定的标准，只要有一定金额的回款都可以享受一定比例的佣金提成。 具体做法是，将商务代表分为3个等级，既商务代表、高级商务代表、销售工程师三个等级，公司规定各自等级的最低业绩目标分别为月回款额80000元，月回款120000元，月回款200000元，见表2-1。若两个月回款额平均达到或保持某一等级标准，则享受该等级相应的底薪待遇，若连续两个月没有达到某一等级目标，则自动降为下一级，得到下一级的底薪待遇。通过这种方式，在业务拓展初期，收到较好的效果。

表2-1 商务代表业绩指标及底薪一览表 商务代表等级 商务代表 高级商务代表 销售工程师 业绩指标（回款额:元） 80000 120000 200000 底薪（元） 1000 1500 2000 （2） 后台员工的考评及结果应用

FF公司对后台员工从所谓德、勤、能、级四个方面笼统地进行考评，每个方面划分很优、优、良、中、差5个等级，见表2-2后台员工绩效考评表。后台员工工资构成为基本工资加奖金。工资等级设为3级，每级相差400元，6个月中每月考评在良以上者晋升一级；奖金分为很优、优、良、中共4个等级，每级相差100元，每月考评在中以上者可获得相应

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的奖金。

表2-2 后台员工绩效考评表 评定 内容 德 勤 能 绩 合计

优 5分 良 4分 中 3分 及格 2分 差 1分 评分 2．3 FF公司原有员工绩效考评系统评价

FF公司原有员工绩效考评系统存在的问题表现在如下方面：

2．3．1 考评对象的单一性

公司在考评对象上，只对商务代表进行较为客观的业绩考评，对后台员工如技术人员、客户服务人员和内勤人员（公司内勤人员指公司行政部、人力资源部、合同管理部、财务部工作人员）也有员工绩效考评，但由于考评指标缺乏科学性，其结果只能是根据公司管理人员凭主观意见行事，薪资调整和职位升迁的情况也是可想而知。

2．3．2 考评指标的单一性

公司对业务人员的考评只根据事先确定的销售指标，对员工业绩进行考评，超过销售指标便是优异，达到销售指标便是合格，并根据销售指标确定业务人员的奖金和升迁；对能力考评和态度考评上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定，只是对员工在执行工作中表现出来的能力进行观察，而且着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视员工的基本素养和内部潜力。但在知识技术飞速更新的网络领域，员工的任何知识技能都容易老化，而真正对企业持续贡献创造力的却是员工的基本素养与潜力，但FF公司却很少对此进行关注；在态度考评中，主要是对员工的工作勤勉性等因素的观察，而互联网企业的知识型员工的勤勉性却难以把握，有的员工仅仅是因为受到约束和监控而表现出的勤勉，而有的员工却是一种发自内心的对技术、对互联网事业的热情，而后者方是创造力的根源，但态度观察却很难对其进行把握和测评。由此可见，没有科学的人事考评制度，很难适应互 …… 此处隐藏：3040字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……