FF公司员工绩效考评系统的研究与设计(3)

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法的拥护者认为，负责人将会特别意识到工作小组的需要，并且会将经营管理工作做得很好。而反对者则认为，管理者会追赶一种流行的竞赛，而员工有可能担心会遭到报复。如果这种方法有效的话，有一点相当关键，必须对考评者的姓名讲行保密。

6. 小组考评

小组考评是指使用两个或两个以上熟知员工业绩的经理，组成一个小组来对员工进行绩效评价。例如，如果一个人常常与数据处理经理和财务经理一起工作，那么这两人可能一起参与对这个人的绩效评价。这种方法的优点是，它通过利用旁观者来增加了评价的客观性程度。该方法的一个缺点是，它削弱了直接领导的作用。此外，由于经理们对时间的一些要求，要把他们组织在一起进行小组评价可能也有困难。

7．360度考评

许多公司把“向上的反馈”扩展为他们称之为“360度的考评”形式。在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括他(她)的上级、下属和同事及外部顾客，这种考评通常被用于培训和发展，有时也可用于对工资的晋级。

大多数360度考评系统都是由几个通常的栏目组成的。适当的当事人如同事、上级、下属及顾客等填写考评某人的调查问卷表。调查问卷形式有多种，但通常包括“及时回电话”、“是个很好的听众”、“与员工有及时良好的沟通”等管理技巧，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。考评结果可根据考评的目的而决定由谁拥有。如果是为了促进个人发展，则只有被考评者才可拥有这一报告，另外人就没有必要知晓。然后在他们认为合适的时候，他们会与他们自己的主管或下级一起，来分享那些他们认为对制定他们自身发展计划有用的信息。

一个包含各种身份评价者的考评系统自然会占用更多的时间，因此费用也较高。但无论怎样实施，在考评系统中，关键在于参与者之间高度的信任和对他们进行必要的培训。

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1．3．2 对绩效考评主体的要求

绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。

1. 要求绩效考评主体公正地对待被考评者。绩效考评主体，更应该是—位公

的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。

2. 要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。通过精确的了解，可以正确，直 5

陈黎明：《绩效考评》，第23页，煤炭工业出版社，2001年

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观地评估被考评者所取得的成绩和其努力程度。同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。

3. 要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

4. 要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。这是非常重要的。由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。

5. 要求绩效考评主体尽量避免知觉上的差错如晕轮效应，从众心理等等，至少要求他们具

有心理学方面的知识。

1．3．3 绩效考评主体的培训

培训的目的主要是使绩效考评主体在开展工作时显得更加专业，更加规范，从而提高绩效考评的效度。 1. 考评者培训的内容

对考评者的培训，一般由人力资源管理部门负责实施，主要包括以下内容：（1）企业人事制度的讲解

主要是由人力资源部门对企业整个人事制度的结构和内容作出整体的介绍；同时，还要站在企业目标和企业整体战略的角度，对人事制度的运行情况以及未来的发展方向和模式作出阐述。

通过讲解，不但可以使考评者充分认识到人事制度系统是企业经营战略的一个重要组成部分，而且，还能使他们了解到考评制度是整个人事制度的基石，从而增强他们对员工考评工作的重视程度和对考评工作的责任感。 （2）考评基本知识的介绍

明白了考评工作的意义和地位之后，就要具体来讲解有关考评的—些基本知识和技巧，从而保证考评者能够正确地进行考评工作。

这些基本知识包括：如何确定考评的项目，怎样设计考评用表，如何制定考评的标准，考评的方法有哪些以及考评实施过程中应注意的问题等等。同时还应注重对考评者的实际操作训练，使他们对整个考评的流程有一个总体的把握，并能熟悉考评的各个环节。 （3） 说明考评中的种种误区

在考评工作中，经常会出现一些错误，例如光环效应、首因错误，相似性假设、从众心理??。

这些错误，往往影响到考评者做出正确的考核评价结果。因此，需要在培训的过程中进行说明，使他们可以尽量避免这些错误，从而做出正确的评价。

更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com）

管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 1.4 绩效考评的原则

在建立评估考核制度及实施评估考核时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本原则，在具体操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。

1．4．1 基本原则 1. 公开与公平

即建立公开性要求下的开放式评估考核制度。开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几方面：

第一要通过工作分析(或职务分析)确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的评估考核标准，通过制订职能标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，评估考核具有总体性、全局性的特点，进而成为人力资源管理的组成部分；

第二将评估考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代评估考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入评估考核体系之中；

第三是引入自我评价及自我申报机制，对公开的绝对评价作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足。

第四是根据企业不同，分阶段引入评估考核评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

公开的同时，要注重公平。员工考评应依照明确的考评细则，对事不对人，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。

2. 反馈与修改

即把考评后的结果，及时反馈。好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以修改和弥补。

在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统需要，必须构筑起反馈系统 …… 此处隐藏：3273字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……