2014年劳动争议经典案例汇编(6)

点。一种观点认为：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据以上规定，用人单位负有自用工之日起即与劳动者订立书面劳动合同的义务，否则应受到一定惩罚。本案中，申请人与被申请人已经建立劳动关系，在工伤期间仍然具有劳动关系，对于劳动关系建立至解除之期间，被申请人应当向申请人支付未签劳动合同的二倍工资。第二种观点认为，从立法本意来看，对于用人单位与劳动者订立劳动合同，应给予一个月的宽限期；从公平合理、诚实信用以及产生的社会影响来看，劳动者为用人单位提供劳动仅仅三天时间，但用人单位要支付直至劳动关系解除期间的二倍工资，对于用人单位过于严苛，对于用人单位的正常生产经营将产生不良影响。本案中，申请人于2013年10月19日进入被申请人处工作，于当月22日即发生工伤，其发生工伤时尚处于《劳动合同法》规定的“用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的宽限期中，且自受伤起至与被申请人解除劳动关系止，申请人均处于停工留薪期，未向被申请人实际提供劳动。停工留薪期满后，申请人是否向被申请人提供劳动以及提供何种劳动亦处于不确定状态，双方事实上无法按照《劳动合同法》第三条第一款 “订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”之规定订立劳动合同，故对申请人之主张应当不予支持。

本委经综合考虑研究，采取第二种观点，裁决对申请人之主张不予支持。

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用人单位依约定变更劳动者的工作内容，是否合法？

（南通市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人徐某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，徐某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给徐某，徐某在回执上注明“本人已知晓《员工奖惩制度》全部内容，并严格遵守相关规定”。该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。

2013年5月20日，机械公司注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品近期急需向客户交付，机械公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。徐某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，没有接受机械公司的工作安排，并鼓动其他职工停止工作。在车间主任的劝说之下，其他职工服从工作安排，恢复了工作，徐某仅按照规定作息时间到班，但一直拒绝提供劳动。2013年5月23日，机械公司部门经理与徐某进行谈话，指出徐某的行为已违反了公司规章制度，希望徐某顾全大局，转变思想，服从工作安排。但徐某再次予以拒绝。2013年5月24日，机械公司在征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与徐某解除劳动合同。徐某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。

仲裁庭审中，徐某认为：机械公司未经双方协商一致，随意调整徐某的工作内容，不符合相关法律规定，徐某拒绝机械公司的工作安

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排，并无不当之处，不构成严重违反用人单位的规章制度，机械公司与徐某解除劳动合同，违反了法律的规定，应当支付赔偿金。

机械公司辩称：按照双方劳动合同的约定，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位。2013年5月20日，机械公司安排徐某从事组装底板压条的工作，是基于公司生产经营的需要，也符合双方劳动合同的约定，且该项工作操作简单，并有技术指导，未降低劳动条件和工资待遇，徐某完全能够胜任。但徐某以该项工作并非注塑车间的工作为由，拒不服从工作安排，并鼓动其他职工停止工作。经公司领导多次劝说和批评教育，徐某拒不改正，在公司内造成恶劣影响，扰乱公司正常生产秩序，严重违反了公司的规章制度，机械公司与徐某解除劳动合同，符合法律规定，徐某要求机械公司支付其赔偿金，于法无据，请求仲裁委驳回徐某的仲裁请求。

处理结果：对徐某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。

案例评析 本案争议焦点：1、机械公司单方调整徐某的工作内容，是否符合法律规定？

《劳动合同法》规定了劳动合同变更的两种情形：双方协商一致变更（《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项）和用人单位单方变更（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）。实践中，用人单位针对工作内容采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”，这种情形在《劳动合同法》并未规定。实务中，考虑到用人单位生产经营活动随时可能发生变化，其根据自身需要单方调整劳动者的工作内容是用人单位用工自主权的重要内容，是维持用人单位正常生产经营不可或缺的方面。因此，对于这种劳动合同的约定变更的合法性，应当予以认可，但用人单位应对调整工作内容的合理性承担举证责任。《江苏省工资支付条例》第三十四条规定，用人单位依

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法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。

本案中，机械公司与徐某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位，是机械公司行使劳动请求权的一种方式，属于正当行为。2013年5月20日，机械公司将组装底板压条的工作安排给注塑车间完成，该项工作虽不同于徐某的正常工作，但考虑到机械公司调整徐某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，在一般人可以接受的合理范围，因此，机械公司单方调整徐某的工作内容，符合法律规定，徐某应当服从机械公司的工作安排。

2、徐某有无严重违反机械公司的规章制度？机械公司是否应当支付徐某赔偿金？

机械公司的《员工奖惩制度》通过法律规定的民主程序制定，其内容不违反法律、行政法规的规定，且已向徐某告知，对徐某具有约束力。本案中，机械公司因生产经营需要，按照双方劳动合同的约定，依法合理调整徐某的工作内容，但徐某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，徐某的行为构成严重违反机械公司的规章制度。

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。机械公司据此与徐某解除劳动合同，符合法律规定，不应向徐某支付赔偿金。

综上，仲裁委员会依法驳回申请人的仲裁请求。

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职工月工资标准如何确定？ （连云港市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人张某于2013年5月9日进入被申请人江苏某公司任副总经理，为公司投资的“XX建设项目”提供技术方面、可行性研究报告、项目的各项报批和评审工作。张某年薪40万元，月平均工资为3.33万元，该公司每月向张某预发工资2万元，其中1万元通过现金形式向张某按月发放9255元（代扣代缴个人所得税前应发工资为10000 …… 此处隐藏：1690字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……