2014年劳动争议经典案例汇编

聘用合同终止是否需要支付经济补偿金？ （无锡市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人范某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业单位工作人员，期间共签订三期聘用合同，双方签订的最后一期聘用合同期限为2011年7月31日至2013年7月31日。被申请人提前告知因聘用合同到期出不再续聘。聘期届满后被申请人办理了合同终止手续，申请人主张被申请人支付经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。仲裁委员会裁决对申请人该仲裁请求不予支持。

案例评析 被申请人系事业单位，范某系其职工，双方签订聘用合同，形成聘用关系，现双方之间签订的聘用合同到期终止。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。原国家人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》（国人厅函（2007）153号）中明确，《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。根据《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》（国办发（2002）35号）第六条的规定，范某不属于其中应支付经济补偿金的情形。因此，范某要求被申请人支付终止聘用合同的经济补偿金于法无据，不予支持。

问题思考 随着《劳动合同法》的实施，经济补偿金的支付条件已经发生变

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化，用人单位因其原因而未续订劳动合同导致合同终止，需要支付经济补偿金，而事业单位人事管理的相关规定还是与《劳动法》及相关规定保持一致未涉及需要支付，但从公平角度而言，未作规定需要支付，也未作规定无需支付，在这情形下是否可以考虑使用《劳动合同法》的相关规定？

法律适用建议 千呼万唤始出来的《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，对该问题仍未作出规定，故在仲裁实务中坚持何理念，显得尤为重要。是否可以援引《劳动合同法》第九十六条的规定，认为法律、行政法规或者国务院未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行？

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工作岗位不变，派遣公司变更， 劳动者工作年限能否合并计算? （徐州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人刘某于2007年12月1日与睢宁县永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同，并被派遣至第二被申请人江苏省矿业工程有限公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位未变的情况下，非因劳动者原因，劳动合同另一方主体发生变更，申请人又连续两次与第一被申请人徐州永盛劳务有限公司签订两年期劳动合同（合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。虽然前后两个合同主体间无承继关系，但两单位法定代表人为同一人，后徐州永盛劳务有限公司变更了法定代表人。2013年3月初申请人离岗，4月起被停发工资，2013年6月5日申请人因连续旷工15个工作日以上被用工单位退回徐州永盛劳务有限公司，后用人单位据此与其解除劳动合同。期间，申请人虽主张为病假，但未向两被申请人出具相关的医疗休假证明，亦未办理请假手续。

申请人请求：1、确认徐州永盛劳务有限公司解除劳动合同决定违法，支付申请人赔偿金64000元；2、支付申请人医疗期内工资15000元，失业金12600元，江苏省矿业工程有限公司承担连带赔偿责任。

处理结果：1、徐州永盛劳务有限公司支付申请人赔偿金33584.04元（2798.67元*6个月*2），江苏省矿业工程有限公司对上述款项承担连带赔偿责任。

2、对申请人的其他请求，不予支持。 案例评析 争议焦点：1、徐州永盛劳务有限公司与睢宁县永盛劳务有限公司有无关联？2、徐州永盛劳务有限公司解除刘某的劳动合同是否合

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法？

刘某虽然先后与不同的用人单位签订劳动合同，但用人单位发生变更并非源自其本人意愿，系两单位间的自主安排，且自始至终，刘某的工作岗位并未发生改变，两单位的法定代表人在劳动合同订立时为同一人，据此应该可以认定，两用人单位间有一定的关联性，该用工情形符合《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定的用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形，申请人在两单位的工作年限应合并计算。

刘某系劳务派遣用工，实际由用工单位对其进行管理，应遵守用工单位的规章制度。刘某主张其曾向用工单位班组长、区长口头请假，后因奔波于各医院治疗，无暇履行相应的请假手续，但未能就口头请假提供证据，两被申请人对其口头请假的事实主张亦予以否认。两被申请人虽主张申请人的旷工行为系严重违纪，应予以解除，但用工单位仅提供了规章制度，未提供申请人知晓的证据，用人单位未能提供依法制定的企业规章制度，且劳动合同中并未对用人单位能否因劳动者违反用工单位规章制度而做出解除合同决定作出约定。被申请人的解除决定亦未通知工会，违反解除法定程序。据此，可以认定被申请人的解除合同决定违法，应支付申请人赔偿金。

申请人主张的病假医疗期工资，因未能证明履行了病假手续，不予支持。失业保险金的请求因已经参加社会保险，仲裁机构不予理涉。

问题思考 1、关于劳务派遣公司解除派遣员工的劳动合同依据的规章制度问题。派遣员工虽然在用工单位工作，接受用工单位实际管理，遵守用工单位规章制度，但违反用工单位规章制度，能否构成用人单位解除的理由，还要看用人单位的规章制度或劳动合同约定。如用人单位在规章制度中明确或双方在劳动合同中约定，严重违反用工单位规章制度，符合解除情形的，用人单位可以据此解除劳动合同，那么用人单位可以据此做出解除决定，否则用人单位不能当然适用。

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2、关于关联企业认定。关联企业认定要从投资人、法定代表人等方面进行判断，是否因劳动者本人意愿发生主体变更，劳动者的实际工作岗位是否发生变化也应作为考量的因素。认定关联企业与否，应该从劳动合同签订的当下判断，合同履行过程中发生的去关联化不应作为判断的依据。

法律适用建议 1、关于劳务派遣用人单位和用工单位规章制度适用问题应该作以具体明确。

2、判断关联企业与否的参照标准应作以细化，方便实践操作。

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