2014年劳动争议经典案例汇编(2)

确认劳动关系争议

（常州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人FRANK系美籍华人，美国公民。被申请人常州华威动力技术有限公司系美国SINE公司与常州几家公司合资在常州设立的外资企业。2013年1月申请人由美国SINE公司派到常州，来组建被申请人单位。美国SINE公司与申请人FRANK先后签署了两份协议书，协议书分别载明，“我很高兴向您提供SINE公司副总经理一职。……您的第一笔工资将在SINE常州分公司运营后立即支付。……”，“我很高兴向您提供SINE公司旗下之常州华威动力技术有限公司副总经理一职。如果您决定加入我们，您的月薪将为8333美元（税后）……工作地点在（常州）。您将直接向SINE公司首席执行官汇报工作。……”申请人与被申请人未签订书面劳动合同，申请人的工资实际由被申请人支付，每月为8333美元。申请人实际工作至2013年6月27日。申请人于2014年6月27日申请仲裁，请求：被申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资206666.68元。（2013年2月23至6月27日）

主要事实认定：申请人实际是受美国SINE公司委任，指派来组建、管理被申请人，并直接向美国SINE公司的首席执行官负责的。虽然申请人工资实际由被申请人发放，但因申请人的工作及生活均在常州，由被申请人代为支付申请人工资更符合情理。

处理结果：申请人与被申请人不存在劳动关系，对于申请人的仲裁请求，不予支持。

案例评析 本案争议焦点：申请人与被申请人是否存在劳动关系？ 《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履

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行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，申请人系由美国SINE公司招聘来，由美国SINE公司任命到常州来组建被申请人公司的，而非在被申请人设立后，由被申请人向社会招聘来的，故申请人一职实际受聘于被申请人的母公司，即美国SINE公司。此外，申请人与美国SINE公司的协议里约定，申请人直接向美国SINE公司的首席执行官负责。申请人提供的劳动实质是美国SINE公司业务的一部分。因此，申请人系由美国SINE公司招聘来，从事美国SINE公司安排的业务。

至于劳动报酬由被申请人支付，不能单凭工资是被申请人支付就认定双方存在劳动关系，工资发放虽然是确定劳动关系的一个要素，但不能仅凭该要素来推断劳动关系，必须结合其他的事实来分析。本案中，申请人的工作和生活都在常州，由被申请人支付工资更有利于其生活，合情合理。

问题思考 外籍高管与用人单位之间是否存在由《劳动合同法》调整的劳动关系？本案中出现了境外美国SINE公司、境内被申请人公司与外籍员工申请人三方，这三方之间到底存在什么关系？

假设承认外籍员工与境内公司存在劳动关系，那么外籍员工与境外公司的法律关系认定会存在问题；若认定外籍员工与境外公司之间为劳动关系，那么会发生一份劳动力受双重劳动关系保护的现象。如果不认定外籍员工与境外公司的劳动关系，则有悖于申外籍员工与境外公司成立劳动关系的真实意思表示。在处理此类案件的时候，应当还原事实的经过，从双方当初的真实意思表示出发，确立这三者的关系。

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法律适用建议 随着经济的发展，外籍员工在华劳动争议已经呈现不断上升的趋势。我国目前对于涉及外国人在华就业的法律法规很少，主要是针对外国人、无国籍人或港澳台人员在华就业的资格作了限制，即必须持有《外国人就业许可证》或《外国专家证》或《港澳台人员就业证》。此外，针对涉外劳动争议的规定也寥寥无几：国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（国发〔1980〕272号）、《关于外国在中国设立的文化中心聘用人员有关事项的通知》（劳社厅发〔2007〕24号）。针对涉外用工关系这种特殊类型的劳动关系作出明确规范是趋势所向。

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解除聘用合同是否应支付违约金和培训费？

（常州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人王某与被申请人春江人民医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同。约定合同期限至2014年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时约定有下列情形之一的，乙方（申请人）可以随时单方面解除聘用合同：在试用期内；考入普通高校的；被录用或者选调到国家机关工作的；依法服兵役的；甲方（被申请人）未按聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的。双方还约定乙方服从组织工作安排。双方对违约责任也作了如下约定：本合同签订生效后，双方必须严格履行。如有违约应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行本合同和赔偿乙方在合同中断期间的经济损失外，偿付给乙方违约金人民币三万元；乙方违约的：支付甲方违约金人民币三万元；承担附加协议中约定的违约金和其他违约责任。培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。

2013年国庆节过后，被申请人安排申请人到B超室工作，在进入B超室工作之前，安排申请人到其他医院离岗学习培训半年，培训期间工资正常发放。培训结束后，申请人在B超室工作三个月后，即于2014年5月29日，以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人正式离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日向常州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除聘用合同，办理离职手续。

处理结果：开庭审理后双方达成调解协议：申请人愿意向被申请

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人支付3000元违约金作为培训补偿，被申请人同意为其办理离职手续。

案例评析 本案争议焦点：一、双方是否可以解除聘用合同？二、申请人是否需要支付违约金和返还培训费用？

关于争议焦点一，申请人认为根据2014年7月1日正式施行的《事业单位人事管理条例》第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。因此，申请人已经履行了提前30日通知的法律程序义务，双方的聘用合同应当解除，并且无需支付任何违约金，因为申请人不存在违约行为，同时因为双方聘用合同明确约定申请人的岗位为妇产科医师，但是被申请人却违反双方合同约定，调动申请人到辅助科室，并降低工资待遇，申请人也可以提出解除。再者因被申请人未在申请人提出辞职的30天内给与书面回复，即使根据双方合同约定及新条例之前的相关规定，逾期未书面回复的，视为同意解除，因此双方聘用合同已经解除。被申请人在其辞职报告上签署的同意意见不是正式的书面答复，不应认定为书面回复。

被申请人认为被申请人与申请人之间成立的是事业单位人事管理关系，非单纯的劳动关系，双方间的有关解聘、辞聘制度应适用《国务院办公厅 …… 此处隐藏：1760字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……