2014年劳动争议经典案例汇编(10)

所在单位按月支付。本案申请人虽患职业病，但并不需要暂停工作接受工伤治疗，不符合法律规定的应享受停工留薪期待遇情形。因企业搬迁到外地停产，被申请人发放申请人此期间生活费并无不当。 另一种观点认为单位应当按停工留薪期待遇支付工资。理由为：申请人进行离岗前职业健康检查及劳动能力鉴定，本身就是对申请人的诊疗过程，在被确定为工伤后，此期间则应按停工留薪期享受工资福利待遇。

笔者倾向第二种观点。其理由为《劳动合同法》第四十二条规定，在职工疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。由此可以确认职工离岗前职业健康检查期间，应属对疑似职业病病人的诊疗过程。结合本案，被申请人因企业搬迁到外地停产，2012年8月31日劳动合同到期终止前，对申请人进行离岗前检查并被诊断为职业病，2013年1月5日鉴定为工伤十级，此期间是对申请人职业病诊疗过程，同时也是工伤认定及劳动能力鉴定过程，故被申请人应按停工留薪期待遇支付申请人工资，而不应机械地理解只有住院才是治疗、只有身体机能丧失劳动能力才可享受停工留薪期待遇的片面认识。

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预告辞职申请何时失效? （泰州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人刘某于2012年2月1日到被申请人某酒店工作，担任客房部领班。双方签订的劳动合同至2015年1月31日止。2013年5月27日，刘某以“个人原因”向酒店负责人提交辞职申请，酒店负责人告知其需等新的客房领班接任后，方可交接离开。2013年8月11日酒店晨会时，酒店负责人通知刘某办理交接手续并离开酒店。

申请人请求：被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。 处理结果：仲裁委员会未支持刘某的请求。法院认为刘某的辞职报告在预告期内酒店未批准，预告期后该报告失效，双方自预告期满后重新建立了劳动关系，酒店于8月11日通知刘某办理交接手续的行为属于解除新的劳动关系，属于违法解除，应当承担责任。

案例评析 本案的争议焦点是：刘某提交的“个人原因”辞职报告，在提前预告期届满后是否继续有法律效力？

我国《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第三十七条也作出了同样的规定。这是法律赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，是对劳动者自由择业权的保护。但是，这一规定对于劳动者来说，同样也是一项义务，即如要解除劳动合同的，应当履行提前三十日通知用人单位的义务。劳动者提前三十日预告用人单位解除劳动合同，其重要目的是给用人单位有足够的时间招聘新员工，保障用人单位正常的生产经营活动的开展，使其不至于因为劳动者的辞职影响其岗位工作的连续性，避免给用人单位造成不必要的损失。否则，将会构成劳动者违法解除劳动合同，还可能要承担赔偿责任。

那么，劳动者提前三十日行使预告解除权后，其预告期满继续在

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原岗位工作的，预告解除权即辞职报告是否继续具有法律效力呢？用人单位如果通知劳动者办理交接手续的，是否应当承担给付经济补偿或者赔偿金的责任呢？用人单位在劳动者提交辞职报告后的什么时间，通知劳动者办理交接并离职比较恰当？

一种观点认为（主要是法院的观点），本案刘某于5月27日通知酒店“因个人原因”提交辞职报告，酒店通知其待有新员工接替其岗位后才能离开，而三十日期满时酒店并未以刘某的辞职报告为理由，为其办理解除劳动合同手续，因此自刘某提前通知满三十日之次日起，在刘某的“个人原因”消失的情况下，酒店一直同意其在岗位上工作，应当视为辞职报告已经失效，酒店在刘某提交辞职报告2个半月后的8月11日通知其并离开，属于违法解除，应当支付赔偿金。 另一种观点认为，刘某提前三十日提交辞职报告，行使的是预告解除劳动合同权，不管其“个人原因”是否随着时间的推移而消失，都要应按照诚信原则，在履行不少于三十日通知用人单位解除劳动合同的义务后，应当实现其解除权，确保用人单位因其预告通知期间招聘员工适时上岗。就本案而言，刘某虽然按照酒店的要求在其提前通知期届满后，未及时行使解除权，而是在原岗位继续工作，但并不能说明其权利丧失了。所以酒店在刘某预告解除权未丧失亦未撤销的情况下，通知其交接并离职，并不违法。

问题思考 我们同意第二种观点。

劳动者提前三十日通知用人单位，可以解除劳动合同。是法律赋予劳动者的权利。因此，对于劳动者来说，只要其提前通知用人单位解除劳动合同的期限不少于三十日（试用期内为三天），在不存在签订保密协议需要履行脱密义务等特别约定情形下，三十日后的任何一日，劳动者都有权在不得到用人单位同意的情况下离职，用人单位应当按照规定为其办理解除劳动合同的相关手续。如果劳动者在三十日提前通知期届满后一直不离职，其辞职报告是否一直有效呢？我们认为，根据一般民事法则，劳动者按照《劳动法》第三十一条的规定做

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出的单方辞职要求，在其提交辞职申请后满一年不行使的，该辞职申请才能归于失效。劳动者如果在其预告解除期届满后，在用人单位接替其岗位的新员工已经到岗的情况下继续工作，且对辞职报告作出撤回的意思表示的，用人单位有权要求劳动者履行诚信义务，要求其办理解除劳动合同手续。因为用人单位在劳动者提交辞职申请后，已经付出了时间、精力甚至财力，招聘了新员工接替其岗位，如果劳动者在这种情形下撤回辞职申请，不但可能会导致新员工无岗工作，造成用人单位失信于新员工的窘境，甚至会给用人单位造成不必要的损害。因此，劳动者的预告辞职申请一旦提交给用人单位后，即具有了不可撤销性，劳动者应当遵循诚实守信原则，在其预告通知期届满后及时办理交接手续并离职。如果在其预告期届满后，用人单位根据其招聘员工的情况要求其继续工作的，劳动者应当与用人单位协商确定是否允许其撤回辞职申请，未经协商并撤回的，其辞职申请依然有效，劳动者有权随时离开用人单位，用人单位也可以随时通知其交接工作并离开工作岗位。

法律适用建议 对于劳动者依照《劳动合同法》第三十七条的规定，提前三十日以书面形式提出解除劳动合同的，应作出该辞职报告在用人单位已经就其工作岗位发出招聘信息后不可撤销的规定，否则会给用人单位造成不利的影响。同时对辞职报告的时效性规定为一年，劳动者提交辞职报告后的一年内一直不办理离职手续的，只要用人单位有了新员工，用人单位就可以要求其离职，如果不离职的，用人单位享有变更其岗位的权利。

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教师早晚自习是否属于加班？ （宿迁市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人郭某于2011年8月通过公开招聘至被申请人某中学工作，签订了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。郭某在某中学工作期间，一直担任班主任，早晚自习期间郭某作为班主任跟班，负责管理班级秩序、处理解决突发状况。合同到期郭某不再续签，郭某多次就加班费等问题与学校协商，均未果。后郭某申请仲裁，要求某中学支付加班费。

本案在处理过程中，针对郭某早晚自习跟班是否为加班有如下不同观点：

观点一：郭某早晚自习跟班是加班行为。郭某早晚自习跟班是继续在原来的岗位上工作，在此期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作本质相 …… 此处隐藏：1742字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……