2014年劳动争议经典案例汇编(5)

利，另一方面又维护派遣单位、用工单位的权益，更好得发挥劳务派遣的作用，值得我们深思。

法律适用建议 华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第六十五条第二款规定被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。《劳务派遣暂行规定》第十二条用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的。用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。第二十一条规定劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知（苏高法审委【2004】4号）第27条规定用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失。《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。《劳动合同法》第五十八条第二款规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

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用人单位撤销岗位是否属于客观情况发生重大变化?

（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人吴某于1983年8月1日进入苏州某工厂工作，1994年该厂与国外某知名公司合资成立合资企业A公司。吴某因此转入A公司继续工作并签订无固定期限劳动合同，约定岗位为“电加工”。2013年1至5月，A公司应国外总部的要求实施了以减少成本为目标的冰山项目，将吴某所在的部门人员及职能进行了合并，吴某原从事的电火花岗位被取消。A公司列出十个岗位书面征询吴某调岗意见，吴某选择了两个。A公司其后又表示该两个岗位人员已满，最终未能调岗。A公司遂向吴某发出书面《劳动合同解除通知书》，表明根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定与吴某解除劳动合同，A公司在吴某离职后支付了经济补偿金及一个月代通知金132725元（N+1，按30年工作年限）。吴某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金。

庭审中，A公司辩称因“市场沉迷，订单下降，经营发生重大变化”，公司应德国总部降低成本的要求而实施了“冰山项目”，吴某所在部门被重组撤销，其原从事的电火花岗位被撤销系客观事实，双方经协商未能就变更劳动合同达成协议，公司根据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同并支付经济补偿金和代通知金，并无不妥。

仲裁委经审理后认为，第一，“减少成本”是企业经营中贯穿始终的经营策略，A公司未能提供证据证明其存在“经营发生重大客观变化”，且“减少成本”与撤销吴某岗位之间是否存在客观必然性，A公司也未能给予说明及证明。第二，“电火花”岗位撤销后，是否必然导致双方劳动合同无法继续履行，A公司也未举证说明。据此，仲裁委支持吴某要求支付违法解除赔偿金的请求，裁决A公司支付差额计118459.6元。

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案例评析 本案争议焦点：A公司未能证实存在外部客观因素的情况下，调整组织结构撤销岗位能否认定为“客观情况发生重大变更”？

吴某所在部门被重组撤销，其原从事的电火花岗位被撤销确系客观事实。但关于部门及岗位撤销原因，A公司表示因“市场沉迷，订单下降，经营发生重大变化”，公司因此应德国总部降低成本的要求而实施了“冰山项目”。A公司并未提供关于“经营发生重大变化”的相关证据，仲裁委对此无法认定。A公司因降低成本的需要，对内部组织、岗位、人员进行合理整合，并无不可，属于用人单位的经营自主权，但涉及员工的合同解除则需在法律规定的范畴内进行。用人单位在追求企业经营效益的同时，应当充分保障员工在劳动关系下应当享受的权利。《劳动合同法》第四十条第三种情形所指的“客观情况发生重大变化”是指不以主观意志为转移的客观情况。一般来讲，“减少成本”是企业经营中贯穿始终的经营策略，因A公司未能证明其存在“经营发生重大客观变化”，因此其以“减少成本”为目标的“冰山项目”与“经营发生重大客观变化”未能被证实存在因果关联性，系“客观情况发生重大变化”而不得不进行的经营行动。同时，“减少成本”与撤销吴某岗位之客观必然性，A公司也未能给予说明及证明。因此，A公司撤销吴某岗位的客观必然性未能被证实，不能认定为符合法律规定的客观情形。

同时，吴某劳动合同中约定的岗位为“电加工”，A公司未说明及证明双方签订劳动合同时约定的“电加工”仅指“电火花”且公司不存在其他电加工岗位。因此，电火花岗位撤销后，A公司还可培训并安排吴某从事其他电加工的同类岗位，如吴某主张上不接受其他同类岗位，或客观上不具备从事其他同类岗位的工作能力，才会导致原劳动合同不能履行。但庭审中，A公司未能证明有以上情形的出现。因此仲裁委不能认定吴某原岗位的撤销必然导致双方劳动合同无法履行。

问题思考 近年来，用人单位援引《劳动合同法》第四十条第三项“劳动合

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同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”解除劳动合同的案件日益增多。如何适用该项条款，需要用人单位结合法律规定，员工意愿、企业社会责任进行综合考虑。同时，劳动仲裁部门对种种情况的客观性应如何认定，适用的严苛度应如何把握，也应有明确的标准及尺度，以便于用人单位在碰到实际问题时有据有依，合法合理操作。

法律适用建议 《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，可以解除劳动合同。”这一情形有三个要素：一是客观情况发生重大变化，二是无法履行劳动合同，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议，三个要素缺一不可。其中，“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的劳动条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的情况。用人单位对于客观情况发生重大变化负有举证责任。

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工伤期间未签订书面劳动合同是否支付二倍工资？

（南通市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 申请人王某于2013年10月19日进入被申请人某建筑施工企业工作，2013年10月22日，申请人在工作中不慎受伤。2013年11月15日，南通市人力资源和社会保障局认定申请人所受事故 …… 此处隐藏：1765字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……