集团公司绩效管理办法2013年12月12

薪酬管理办法

2014年绩效管理方案

第一条 考核目的

为了持续不断地提高和改进企业、部门及员工的工作质量、绩效，及时纠正偏差，确保企业战略目标的达成及员工个人职业生涯的发展，根据企业所处发展阶段和实际经营管理情况，特制定本方案。

第二条 适用范围

机关及各自有品牌公司（建筑）、联营公司

第三条 考核原则

一、定性与定量相结合的原则

强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度减少主观随意性。 二、双向沟通的原则

由考核者和被考核者共同制定考核指标，强调一对一的绩效面谈，听取被考核者的合理建议和意见。

三、持续改进的原则

持续优化企业绩效考核方案和过程，并指导、跟进被考核者不断改进其工作绩效。

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第五条 考核类别及考核体系

一、考核类别、考核对象、考核者与考核周期：

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二、组织考核指标体系、主要考核指标

备注：

（一）释义：

1、基于战略的关键业绩指标KPI：基于战略的KPI即关键业绩指标，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的结果性指标。

2、平衡计分卡BSC：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

3、否决指标NNI：是根据公司的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对公司带来直接且严重的后果，甚至是致命的打击。绩效管理委员会根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关组织，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到异常组织。

（二）平衡计分卡BSC其实是由4个维度的KPI构成。

（三）公司和部门BSC指标需要考核者与被考核者共同制定。

（四）KPI考核指标的制定要符合SMART原则（其他考核指标更强调相关性，即和组织相关、或和流程职能相关、或和职责相关、或和本人相关）：

1、明确性：必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性； 2、可测性：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；

3、可达成性：必须是可以达到的，不能因为指标的无法达成而使被考核者产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；

4、相关性：必须与公司的战略目标密切相连，不然谈不上是关键指标； 5、时限性：必须以时间为基础，即必须由明确的时限要求。

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三、员工考核指标体系与权重、主要考核指标

备注：

（一）释义：

1、基于公司制度/流程和部门职能考核指标CPI：要求每个部门必须达到的一些基础性的指标，更注重控制过程。

2、关键行为指标KBI：考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。

3、岗位职责指标PRI：主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的岗位职责指标。

4、岗位胜任特征指标PCI：针对员工出色完成本岗位工作任务，所应具备或达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，是区分工作绩效优秀与一般的指标体系。

5、工作态度指标WAI：是对员工的工作态度的考评指标。工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件。不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

（二）绩效管理委员会根据相关部门提供的NNI的异常数据，直接考评相关个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人。

（三）为了尽可能量化，CPI和PRI可进一步用能量化的关键行为指标KBI来描述。 （四）本年度考核指标制定的重点：

1、考核到KPI从公司到部门，从部门到员工的分解过程中，约往下分解越难及公司经营管理的实际情况，公司和部门的KPI（BSC的四个维度）的制定为重点，员工KPI的制定待日后完善。

2、广大员工和干部，尤其是中高层干部，自身素质和能力的提升对公司快速发展起到很大的影响，中高层干部，从普通到优秀，从优秀到卓越，尤为重要。故区分优秀与普通的岗位素质和能力特征即正副经理及以上干部的个人岗位胜任特征指标制定是本年度考核指标制定的重点。

3、为了员工的考核指标尽量能量化，从岗位职责指标PRI提炼出来的能量化的员工个人关键行为指标的制定为本年度考核指标制定的重点。

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（五）员工个人指标由考核者与被考核者共同制定，其中个人KPI指标需根据公司KPI逐级分解到部门，再分解到个人。

（六）通用个人岗位胜任特征指标：

（七）通用个人KBI指标：出勤、跟踪事项完成率、个人季度/年度工作完成率、通报（表扬/批评）+个人季度培训课程完成率等。

（八）其他人员包括派驻项目部人员（项目经理、工程师、印章管理员）。 （九）不参加当季度考核的情形： 1、当季度入职新员工；

2、当季度休假或停职1个月及以上的正式在职人员。 3、待岗人员。

第六条 绩效考核的方式：

一、考核：是“考量+核算”，是针对定量即数量化的指标所采用的考评方法。根据事先制定的考核标准，结合实际完成情况，很容易且客观地得到被考核者绩效的达成情况。各级关键绩效KPI、平衡计分卡BSC、关键行为指标KBI采用这种考评方式。

二、评议：是“评价+议论（讨论），是对难以量化的定性指标所采用的考评方法。各级岗位胜任特征指标PCI、工作态度指标WAI采用这种考评方式。

三、否决指标NNI如果能量化就用考核的方式，如果不能量化就用评议的方式。

四基于公司制度/流程和部门职能考核指标CPI和岗位职责指标PRI，尽可能转化为关键行为指标，用考核的方式来考核。 第七条 考核时间

一、机关：

参照机关，分公司（副）总经理评分后考核表及考核分数需经机关人力资源部初核或绩效管理委员会复核，副总经理审核后，考核结果由总经理签批。

第八条 考核流程

一、员工考核流程

（一）普通员工：制定考核方案（含考核指标）→考核前准备→绩效考核→绩效面谈→提交考核面谈表和绩效考核表→考核结果公示→绩效申诉→绩效改进→下季度考核指标设定。

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（二）机关总监及以上干部、各分公司（副）总经理：制定考核方案（含考核指标）→考核前准备→提交考核面谈表和绩效考核表→绩效考核→绩效面谈→人力资源部收集存档考核面谈表和绩效考核表→绩效管理委员会审核考核结果→考核结果公示→绩效申诉→绩效改进→下年度考核指标设定。 二、员工考核流程说明

（一）制定考核方案（含考核指标）

1、机关人力资源部制定机关总监及以上干部考核方案、经分管领导审核、经绩效管理委员会审核，总经理签批后实施。机关人力资源部制定机关其他人员考核方案，经分管领导审核、总经理签批后实施。

2、机关人力资源部制定分公司（副）总经理考核方案，经副总经理审核，经绩效管理委员会审核，总经理签批后实施。

3、XX制定机关及各子、分公司直接经营人员考核方案，经XXX审核，XXX签批后实施。 4、各分公司办公室制定本分公司员工考核方案，经(副)总经理签批后实施。 5、考核者与被考核者，根据考核指标体系的要求，制定考核指标。 （二）考核前准备 ⒈ …… 此处隐藏：4090字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……