2016年西北大学经济管理学院财务管理学考研复试题库(3)

3． 项目控制在项目实施中有何作用?

【答案】项目控制在项目实施中的作用主要表现为:监控和测量项目实际进展，若发现实施过

程偏离了计划，就要找出原因，并采取行动，使项目回到计划的轨道上来。如果偏差很显著，还要根据具体情况对计划做出相应的调整。

4． 领导者和管理者有什么区别?

【答案】领导者与管理者是两个完全不同的概念，其区别主要体现为:

（1）在一个组织里，领导者把组织目标灌输给下属，诉之于崇高的价值观，使每个成员觉得必须对组织和国家有所贡献，借此激发力量;管理者则诉诸收入、地位以及安全感这一类现实需要控制并指使下属的力量。

（2）领导者既存在于正规的组织中，也存在于其他非正规的群体中;管理者只存在于正式组织中。领导者带动每个成员的创造力，并鼓励其勇气;管理者只要求别人绝对服从，照章办事。

（3）领导者是一个组织的灵魂和精神支柱，而管理者则是一个组织的组织者或枢纽。由此看来，领导者与管理者履行的职责不一样，所起的作用也不一样。

5． 信息管理的定义是什么?如何理解?

【答案】（1）信息管理的定义

信息管理是人类为了有效地开发和利用信息资源，以现代信息技术为手段，对信息资源进行计划、组织、领导和控制的社会活动。简单地说，信息管理就是人对信息资源和信息活动的管理。

（2）从以下几个方面来理解信息管理:

①信息管理的对象是信息资源和信息活动。信息资源是信息生产者、信息、信息技术的有机结合体。信息管理的根本目的是控制信息流向，实现信息的效用与价值。

②信息管理是组织管理活动的一种。一方面，信息管理的基本职能是“计划、组织、领导和控制”，与组织管理活动的基本职能相一致，因此信息管理是组织管理活动的一种。另一方面，信息资源与组织的人、财、物一样是其经营与发展的重要资源，因此组织的管理活动包括信息管理活动。

③信息管理是一种社会规模的活动。信息管理活动是涉及广泛的社会个体和群体以及国家参与的普遍性的信息获取、控制和利用的活动，具有普遍性和社会性。

2016年西北大学经济管理学院财务管理学考研复试题库（四）

说明：①本资料为VIP包过学员内部使用资料。

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一、简答题

1． 试比较几种员土激励理论。

【答案】员工激励理论主要包括;

（1）内容型激励理论

①需要层次理论

需要层次理论认为，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要，也即用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需要对员工激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。

②双因素理论

该理沦认为保健因素的改善只能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发其积极性;只有改善了激励因素才能让员工感到满意，给员工以较高的激励。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要相当于激励因素。

（2）行为改造型激励理论

①强化理论

强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。

强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

②归因理论

该理论认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素:客观刺激物;行动者;所处关系或情境。其中，行动者的因素属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

归因理论提出了对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律。在管理过程中，领导者和员工对行为的归因小可避免地会受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实做出反应的。员工对十薪水、上级的评价、下作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对其潜力的发挥和组织的良好运作有着重要影响。同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

③成就需要理论

成就需要激励理论认为人除了生理需要，还有权力需要、亲和需要和成就需要等需要。权力需要，是影响或摔制他人且不受他人控制的需要;亲和需要，是建立友好亲密的人际关系的需要;成就需要，是争取成功、希望做得最好的需要。

麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，测量和评价一个人动机体系的特征，对分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立合理的激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

（3）过程型激励理论

①期望概率模式

该理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）

为了有效地激发员工的动机，需要正确处理三个力一面的关系:努力和绩效的关系;绩效与奖励的关系;奖励与满足个人需要的关系。

②公平理论

公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平理论对领导者有着重要的启示。首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，激励过程应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比，也不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要“杀手”。

③波特和劳勒的期望激励理论期望激励理论的特点是:

a.“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度。

b.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。即一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。

c.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

d.奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被激励者对报偿是否公正的认可。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。显而易见，满 …… 此处隐藏：2586字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……