XX公司的职业发展通道设计

第２章ＸＸ公司的职业发展管理现状

２．１ＸＸ公司背景资料介绍

ＸＸ公司是一家以化肥、农药、农膜等农资经营为核心业务的大型农资贸易流通企业，立足华东，面向全国，围绕货源基地设立区域子公司，建立适应市场需要的区域分销网络和农资连锁网络，目前已在１３个省（市）设立５０余家区域公司，３５００家经营网点，其中连锁网点１５００余家，在七大口岸设立了办事处和经营机构，化肥销售位居全国同行前列。２００９年，销售化肥３６８万吨，农药１．９万吨，农膜１．２万吨。

ＸＸ公司现有人员５００人，平均年龄为３５岁，本科以上１５０人，大专２００人，中专１００人，高中及以下５０人。其中，男性占３７５人，女性占１２５人，管理岗位为８２人，营销岗位为３００人，技术岗位为１１８人。

然而，由于农资网点大多分布在乡镇一级，环境恶劣枯燥，加上ＸＸ公司忽视员工培训和人／ｊ‘自身的发展，员工进入通道较单一，且进入层次多为本科毕业生，期望值比较高，往往出现不安心基层工作现象，基层留不住人是一个共性问题。每年的人才流失率都保持在３０％左右，尽管每年都注重招募人才，招聘刚毕业的大学生，社会有志之士，或者到同类企业“挖墙脚”等，但是人员流失的问题还是没有办法解决。

２．２ＸＸ公司员工职业发展现状分析

总终理ｌ

副总经理Ｊ

部门经理２级Ｉ

部门经理ｌ级Ｉ１２个月１２个月

１２个月

１２个月

１２１２一１２个月总经理助理厂——＿＿Ｌ—瓦’罚部ｆ－Ｊ目Ｊ经理２级ｌ部门副经理ｌ级ｌ经理助理Ｉ１

业务主管２级｛

业务主管１级ｌ１２个月

业务主办２级Ｊ

业务主办１级Ｉ

业务员３级ｆ

业务员２级１２一１２个月

业务员１级ｌ

试用期Ｉ１２个月２个月

。。。ｌ考核优秀者町晋升一级：考核合格者原地踏步；考核不合格者降级；有特殊贞献者或表现突ｊ｛；者可越级晋…“。Ｉ升；对公司造成重人损失或严重失职者多重降级。

图２—１ＸＸ公司员工的职业发展规划

Ｆｉｇｕｒｅ２—１ＸＸｅｍｐＩｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅＩｏｐｍｅｎｔＰｌａｎｓ

ＸＸ公司目前实行的职业发展规划体系，结合了企业和个人的发展需求，但是在通道的设计和级别晋升的评价标准上存在着严重的问题。

１、管理、农技、营销员工调资、晋升走的是同一个发展路线：业务员一业务主办．一业务主管一经理助理一部门副职一部门正职一总经理助理一副总经理一总经理，发展通道过于单一，不能摆脱全体员工挤管理独木桥的缺陷。所有员工通过试用期后，都从业务员资格做起，当他们成长为业务骨干的时候，就都转向了做管理者。但是任何一个企业的管理职位都是有限的，只有少数人能成为管理者。剩下的不能成为管理者的员工职业发展就会走到尽头，工作失去激情和动力。

２、ＸＸ公司的评价标准是工作年限和绩效考核分数，工作年限越长，获得上升的空间越大，容易走论资排辈的老路；而以每年年终的绩效考核分数作为晋级的评价标准，也会存在几个问题：一是考核由直接上级评价，任务分配存在偶然性，另外考核分数也有主观性；二是现任岗位绩效优秀，只能说明胜任目前的工作，不能代表适合从事更高层管理岗位。因此，ＸＸ公司以工作年限和绩效考核成绩作为级别晋升的标准是不合适的。

２．３ＸＸ公司推行职业发展规划的必要性

深圳一家刚成立三年的中小企业，几位关键的研发技术人员认为自己的工资低，在多次提出加薪要求没有得到批准的情况下，向公司提出辞职。由于没有可以替代的人员，为了留住他们，公司上调了他们的工资。员工在尝到甜头之后，每隔半年左右就提出辞职请求，而公司也就不断地给他们上调工资。两年之后，这家公司研发人员的工资已经超过了行业领先企业的工资水平，但加薪要求还在继续。

上述企业是一个比较极端的案例，但大部分企业普遍存在的情况是员工激励的简单化——单纯利用涨工资来激励、保留关键员工。实际上，员工激励由三个基本方面构成，除了薪酬以外，还有氛围和职业发展两个维度。即使给予非常优厚的薪酬，也很少有人愿意待在尔虞我诈、勾心斗角的组织罩面，也不愿意呆在流程混乱、职责不清的混沌环境中。此外，如果企业不能为员工提供实现理想的职业发展空间的话，他们同样会选择离开。

企业必须积极主动地为员工进行职业生涯规划，这样做至少会带来以下４个方面的收益：ｌ、职业生涯规划可以使员工获得适宜性发展

职业规划依据员工个人的特点和兴趣进行人才配置和开发，考虑不同员工的特殊需要，并根据此设计不同的职业发展途径，可以激发员工的工作热情，挖掘员工的工作潜力，做到人尽其才，才尽其用，从而促进员工的发展。因此，个人如果能按自己的特点和兴趣规划职业生涯发展道路，即他自身能控制自己的职业发展道路的话，可以提高职业生涯成功的概率，并拥有成就感。ｂ门

第二，职业生涯规划能保证组织未来人才的需要

组织可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过对员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、职业发展机会以及相应的人力资源开发措施，从而使员工发展与组织发展结合起来，有效地保证组织未来发展需要，避免出现职位空缺、找不到人的现象。嘲

第三，职业生涯规划师组织吸引和留住人爿‘的重要措施

通过职业生涯规划可以发挥每个人的爿＋能和专长，提高对未来职业发展的预期，增强其成就感和工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚度，有利于组织吸引和留住人才。这也是职业生涯规划激励性的具体表现，有效的职业生涯规划呵以淡化薪酬激励的作用，降低员工对薪酬的不满意度。‘３３３

第四，职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发

现代组织的人力资源管理是以人力资源的开发为主线的，重点是如何通过员工的自我认识和定位，开发其潜能，发挥其特长，实现其人生目标。职业生涯规划是组织实施人力资源开发的有力工具，通过职业生涯规划可以使员工的个人兴趣和特长受到组织的重视，员工的积极性得以提高，潜能得到合理的挖掘，从而有效地丌＝发组织的人力资源。［３４１

第３章ＸＸ公司的职业发展通道设计

３．１ＸＸ公司的员工职业发展规划的基本原则

１．长期性原则。规划一定要从长远来考虑，只有这样才能给人生设定一个大方向，使员工集中力量紧紧围绕这个方向作出努力，最终取得成功。汹１

２．清晰性原则。规划的线路和方案一定要清晰、明确，能够把它转化为一个个可以实行的具体行动，人生各阶段的线路划分与安排一定要具体可行。

３．可行性原则。规划要有事实依据，要根据个人特点、组织发展需要和社会发展需要来制订，从而是能够实现和落实的计划方案，而不是没有依据或不着边际的幻想。

４．挑战性原则。规划要在可行性的基础上具有一定的挑战性，完成规划要付出一定的努力，成功之后能有较大的成就感。

５．适时性原则。规划师预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的妥善安排，以作为检查行动的依据。

６．适应性原则。规划未来的职业生涯发展目标，牵涉多种可变因素，因此，规划应有弹性，随着外界环境及自身条件的变化，应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。

７．持续性原则。职业生涯发展目标是人生追求的重 …… 此处隐藏：2229字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……