上海天天快递杨浦区分店员工流失现状分析与对策研究(8)

培训成本指的是在培训一个新进员工，以使他们能够达到公司预期的水平或者提高他们的技能的时候所发生的成本。培训成本是因在职教育投资而形成的成本。在职培训成本可用如下公式表示：

在职培训成本=(培训者的平均工资率×培训引起的生产率降低率)+(员工的工资率×培训次数)

离职培训成本=(培训者的工资率×培训天数)+总培训费用支付

3．离职成本

离职成本是指任职者离开某一组织，组织所付出的代价。包括离职补偿成本，是对个人支付的解雇金。离职前业绩差别成本，是一个人离开某一组织而使原先生产能力受到损失的成本。空职成本，是指物色替代人期间某一组织可能由于空职的任务没有完成而招致人员离职的间接成本。同时还包括离职所带来的额外管 理活动和时间所花费的成本。主要包括：

（1）差别成本(效率损失)=正常情况下的平均业绩一离职前一段时间内平均业 （2）人力资源主管面谈时间成本=（面谈前的准备时间+面谈时间）×面谈着的工资×面谈人数

上述的公式在实际情况的使用当中，可能还需要结合实际情况，而且可能难免会与实际情况有一些差异。

4.4.2快递公司员工流失带来的实际问题 （1）快递公司的成本增加

员工流失，快递公司是必要去招聘新的员工来顶替原来员工的位置。从而导致快递公司员工招聘的时间、培训、财务成本增加。除此之外，员工的流失还有可能会带走客户资源，无形之间增加了公司的机会成本。 （2）快递公司的服务质量下降

当快递公司的员工准备离职的时候，往往会心不在焉或者敷衍了事，更甚至

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与老板有过节的员工会故意把工作搞砸，从而使公司蒙受损失。某些掌握特殊技能的核心员工离职之后可能会造成工作绩效低下，而其他的一些非核心员工离职可能导致同类的员工的工作量增加，从而降低总体的服务质量。 （3）快递公司的市场竞争力下降

一些最基层的快递员离职之后，可能会把公司一些先进的、科学的管理方法 或者经营理念带到别的竞争对手的公司里去；某些掌握核心技术或者公司机密的员工离职之后，更有可能降低公司的核心竞争力。同时，一些关键之位的空缺也会削弱公司的竞争力。

（4）快递公司难以招揽到高端的人才

快递行业居高不下的员工流失率，让人很难有归属感，更加别提职业生涯的发展规划了。高端的快递行业的人才需要一种企业的归属感和一个具体的职业生涯的规划，这些可能很多民营的快递公司都不具备，导致了许多快递行业的高端人才都流向了国际快递公司和国有邮政公司。

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5我国快递公司员工流失问题产生的原因分析

本章的主要内容是对国内快递行业员工流失问题产生的原因进行分析，分几点对员工流失问题进行初步的解释，并在最后对这些原因进行归类，从几个大的方面对问题进行分析。

5.1 民营快递业员工流失问题产生原因剖析

正常的员工流动有利于企业的经营与管理，可以给企业带来新的管理理念，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是，如果过多的员工流动就会导致员工的流失，员工流失率太高，就会影响企业的效益、企业的发展，企业也会为此付出很高的代价。员工流失不但给企业造成包括培养员工的成本、员工重置成本、无形资产方面的损失等经济损失，还直接影响企业的凝聚力，影响在职员工的稳定性和忠诚度，造成企业声誉的破坏、企业竞争力的降低，影响企业正常稳定的发展。因此，探寻造成民营企业员工流失的原因是解决问题的关键。

5.1.1员工的招聘制度宽进宽出，用人不当

现在大多数的民营快递公司属于家族公司，用人的标准不是唯贤是用而是唯亲是用，这就造成了许多真正的快递行业的精英没有展现身手的机会，而且公司的经营制度一般都没有政企分开，创办者一般都是直接的经营者。这样就不离公司的科学管理，难免在进行管理的时候会有所偏颇。而且快递公司在找人用人的时候，没有什么特殊的要求，只要员工自己同意就可以进公司了，没有对新进员工的各方面素质进行考核，甚至连新员工的一些个人详细情况都不知道，万一要是员工在工作过程当中出什么意外，公司可能会无所适从。同样的，当有员工想要离职的时候，公司也不会有太多的要求，不会深究到底什么原因使这个员工想要离开公司。也正是这种宽进宽出的用人制度，大大提高了快递公司的员工流失率。

5.1.2员工的薪资福利没有吸引力，绩效考核不合理

现在的快递公司的员工一般工作时间都在十二个小时以上，工作的强度很大，一般都是早上六点不到起来，中午要到一两点才吃中饭，晚上一直到下班八九点才能吃晚饭，周而复始。因为，快递员的薪酬是和他们的业务量联系的，所以一般的业务员如果干的好的话可以达到三千到四千的水平，但是如果业务水平一般的话，最多只能拿到三千不到一点的工资。而且，大部分的快递公司为了节

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约成本，不会给员工买保险和养老统筹。在民营的快递公司内，绩效考核也不是十分的公平，往往老板的亲属或者和老板关系比较近的员工可以拿到更多的薪水，有些业务量较多的员工难免会心生不满。

5.1.3缺乏合理的激励机制

现在的快递业务员一般都是八零或者九零后，这人年轻人追求的不仅仅是眼前的利益，更注重的以后的发展前景。但是快递这个行业的发展性质决定了一个私营的快递网点不可能给一个业务员往后发展的机会，可能十年之后，是业务员的还是业务员，不可能当上老板。如果公司的薪酬低于本行业的平均水平，就会影响员工的积极性，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。 5.1.4缺少企业文化，使员工没有归属感

民营企业的发展，不论规模大小，都必然有独特的企业文化。有的企业文化雏形可能来自企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文或不成文的条例与规定，并有意识或无意识地对员工进行灌输，使之融入企业管理和生产经营的行为中。随着各种先进理念和文化的影响，逐渐形成自己独特的价值观、道德观，进而上升为一种企业的凝聚力，推动企业的高速发展，成为企业文化的真正内涵。

民营企业追求企业长期、稳定、良性的发展状态，实际上，企业文化是企业的灵魂，只有灵魂不死，企业才会有生命。古人云：“天有三宝：日、月、星。人有三宝：精、气、神。”企业文化正是企业的精、气、神。所以，一个企业要想创造“百年老店”的神话，就必须常年累月、孜孜不倦地创造和追求一种真正属于自己的企业文化。很多企业正是因为缺少优秀的企业文化，员工感到无法融入企业而离开，企业没有统一的文化和团结合作的良好风气，员工感觉总是孤立的一个人，没有归属感，最终无法适应企业。[11]

5.2 对于产生快递业员工流失原因的深入归结

之前已经有很多的研究去归结员工流失的原因，总体来说可以分为三个方面：个人特性、组织环境、社会环境因素。 5.2.1个人特性

研究表明，年龄和离职率有很大的关系。一般来说年龄与离职率呈负相关性。年龄越小的，越容易离职，年纪越大的，越稳定。进入公司时间越长的越稳定，进入公司的开始一到三年内，离职率很高。美国的统计资料表明，变换工作最频繁的年龄组为22-24岁，年龄在32岁的人员变换工作率约为20岁左右的1/2,42

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