上海天天快递杨浦区分店员工流失现状分析与对策研究(2)

1 引言

1.1 研究的意义

员工流失率是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。从企业的角度看，员工流失意味着企业前期在雇员身上的人力资本投资的丧失，这无疑会给企业造成重大的损失。[5]但是在现今的社会体制以及国家对企业的用工的规定之下，员工已经可以自主选择就业的机会，特别是如今的七零八零后来说，每个人都有很强烈的追求自我价值实现的愿望。所以员工流失已经成了不可避免的事实，对于人力资源密集的快递行业来说更是如此。如何在合理地优化资源配置的同时，保持员工的稳定性，最大化的发挥企业人力资源的优势就显得尤为重要。

对于快递行业来说，由于准入的门槛较低，发展速度过快，而且缺少完善的行业规则体制，所以导致快递行业内鱼龙混杂,良莠不齐，一方面员工流失的问题尤为严重，另一方面高素质的快递行业人员紧缺，导致了快递行业人力资源的供需不平衡，严重约束了行业的健康有序发展。所以，快递行业人员的流失已经成了业内必须面对和解决的问题。

1.2 国内外快递行业员工流失问题研究现状

关于西方的学者对于员工流失的研究，March and Simon (1958)被认为是最早作出全面的解释的。根据他们的双因素理论，两个因素决定员工是否继续留在公司：(1)感知到有离开公司的客观需要(理论上获得了组织承诺和工作满意度)(2)通过离职来使自己解脱(理论上存在可以两者挑其一的工作机会)。沿袭March and Simon (1958)的理论，Mobley(1977)总结出那些可能导致工作不满辞掉工作的序列和中介变量。之后Price and Mueller (1986)所登记的工作满意与组织承诺相关内容也加入到该模型，其中包括社会整合、薪酬、正式的沟通,仪器通讯、集权化,常规化、角色压力、促销的机会,培训、专业、同事的支持,主管的支持,和分配的公平。

虽然在理解为什么员工会流失这方面取得了重大进展,不过即使是最兼容的模型也不能解释许多未知原因的离职[1]。随后,国外一些学者要求做进一步的理论研究以便能更好地了解员工流动率。[2]Felps应对这一响应,制定和测试一个关于员工流失的社会蔓延模型包括在工作不利时，影响员工辞职的决定。他们的报

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[1]

告指出,同事工作的印迹和工作搜索行为在对于其他人离开他们的工作起到重要作用。框架介绍了在我们在有关员工流失的另外一个方面的尝试研究。先前提到的, Price and Mueller 编目的有关满意度与组织承诺的工作以渐有雏形。也包括先行的工作满意与组织承诺在当前的模型,它是能够认识到我们的主要意图和贡献的重要的多级概念的重申。

在快递行业员工流失问题的研究方面，国内具有针对地进行分析的文献比较少。薛艳肖总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。而且又把影响工作满意度的因素分为工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境等几点；红豆分析出物流企业员工流失带来的主要问题有：增加企业成本、降低企业服务质量、削弱企业的市场竞争力等；于海霞 徐哲根结合了马斯洛的需求层次理论把员工的满意度的需求分为三个层次：生理需求——薪酬体系、安全体系——工作时间，工作强度、社交需求尊重自我实现高层次需求——个体成长及工作成就感；高玉贵，孟凡胜则利用SWOT分析法，针对我国的民营快递企业做出了全面的优略势以及机会，风险的分析。

1.3 研究的主要内容

本文通过以上海天天快递杨浦区分店为例，进而引申到整个快递行业，对

现如今的快递业员工流失情况做一个探讨以及找寻相应的应对之策。文章当中运用SWOT分析法、图表法、问卷调差以及对快递员的面对面采访等方法来揭示在快递行业中存在的员工流失问题。再结合国外一些知名的快递公司的公司治理之道，与国内一些快递公司因为种种原因倒闭的情况对比，显示出问题背后带来的巨大影响。其中会从多方面，多角度来阐述出现员工流失问题的原因。最后，在对这些原因进行进一步分析的基础上，有针对性的提出相应的解决办法和策略，同时也对其快递业一些尚需改进的方面提出建议。

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2快递行业员工流失问题研究的理论基础

本章主要为全文后面的写作做出铺垫，首先介绍相关的有关快递行业与员工流失的相关概念，然后罗列了一些早期国内外对于快递行业员工流失问题研究的一些理论基础，最后介绍了本文在写作的时候会使用到的研究方法。

2.1快递行业及员工的流失的相关概念

新《邮政法》认为快递是在承诺的时限内快速完成的将信件、包裹、印刷品等物品，按照封装上的名址递送给特定个人或者单位的寄递活动。20世纪80年代至今，如此方便快捷的递送业务已经随着电子商务的发展，成为了物流配送的崭新力量，从原有的国家邮政垄断行业、一统天下到现在各大小快递公司林立竞争，无不在证明着这一变化的发生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。通常是指管理不当，或者是员工对现实的收入等外因素引起的。

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2.2研究员工流失的问题的理论基础

员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。国外对企业员工流失研究的理论较多．主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模 …… 此处隐藏：1104字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……