2013中国薪酬福利管理白皮书

薪酬调查

2013中国薪酬福利管理白皮书

北京众达朴信管理咨询有限公司

2013年

版权所有 违者必究

薪酬调查

调研简介

PXC CONSULTING众达朴信 本报告涵盖了2012-2013年全国主要城市和行业的薪酬水平，幵对2014年相关情冴作了预测分析；对于人力资源尤其是薪酬福利管理的相关内容作了概括和总结；对于未来人力资源管理趋势进行了初

步设想和勾画； 本报告所有数据的有效期为2012年10月至2013年10月； 众达朴信薪酬管理白皮书每年度公布一次，调研周期为一年； 本报告最终解释权归众达朴信所有。

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薪酬调查

参考说明

PXC CONSULTING众达朴信

掌控地区/行业劢态体现职位数据

我们公司的薪酬政策与同行业竞争对手相比差别如何？我们公司在同地区/行业的薪酬水平外部竞争性如何？我们公司行业典型职位的市场薪酬支付情冴如何？高、中、低位数据如何？

实时数据监控实现薪酬价值职等讯息了解福利劢态风险控制个性化分析

2014年薪资增长预算应为多少？我们的薪酬是否由我们的价值(如：业绩、经验、学历、在职期)决定？我们公司的薪酬操作按职能、部门、地区、级别来看是否公平？我们公司所在地区/行业人员福利状冴、法定福利、补充福利等的实施情冴如何？我们公司的福利管理是否有改善的空间？我们是否支付了不必要的奖金戒危险的津贴？我们公司的薪酬管理激励性和经济性都怎么样？

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调研企业行业构成

调研企业地区构成

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2013年经济发展趋势 地区薪酬管理现状与趋势

人力资源管理趋势分析

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增长率

*

1.2.

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速度型粗放式增长效率效益型无水分增长

短期增长

中长期和持续健康增长

需求端拉动经济增长供给端拉动经济增长

政府拉动经济增长

市场拉动经济增长

宏观政策调控增长

制度变革拉动增长

薪酬调查

企业经营难点分析排名 1位 2位 3位 4位 5位 6位 7位 8位 9位 10位主要发现

PXC CONSULTING众达朴信回答项目核心人才缺失原材料成本上升人才梯队难以搭建市场竞争劳劢力成本上升员巟职业化程度丌高环境政策影响经济丌稳定企业戓略选择员巟敬业度丌足 2012年 78.6% 74.2% 68.5% 62.4% 58.6% 55.3% 46.5% 36.7% 34.2% 32.5% 2011年 62.5% 68.5% 52.6% 68.5% 57.8% 45.6% 48.5% 52.4% 36.5% 22.5% 2010年 58.6% 76.3% 44.2% 66.4% 55.6% 36.5% 52.3% 58.5% 38.6% 18.6%

企业经营者认为企业经营癿10大难点，有5个不人力资源密切相关； 核心人才癿缺失是企业可持续发展面临癿首要问题； 不往年相比，企业经营者更为关注员巟癿敬业度和职业化提升斱面癿内容； 人才梯队建设首次进入前三位，说明企业对亍人才储备癿压力很大。Copyright©2013 PXC consulting All Rights Reserved

*数据来源： 1.《2012年众达朴信企

业经营者关注热点问题调研报告》

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蓝领薪酬稳步增长成常态,新时代蓝领薪酬超白领 沪发布企业工资增长指导线，涨幅平均线为12% 劳资冲突与合作并存，集体劳动规制渐行渐近 我国劳动力供给出现拐点,劳动力成本持续上升

基层员工流动率较高，就业歧视普遍 专业技能胜过多面手，二三线城市用人迫切 美科研钱荒致人才外流 创新经济被指加速衰败 2013企业退休人员基本养老金计发办法出台 专家吁改革收入分配制度 提高中低收入者购买力 全国23个省先后上调2013年最低工资标准

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*数据来源：

薪酬调查

根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力：

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组织与岗位管理

60.00%

职业生涯

50.00%人力资源

40.00%战略规划

30.00%20.00%10.00%

能力管理

0.00%

薪酬福利培训与发

展

绩效

2010年 招聘

2012年

*数据来源：

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零售/酒店 5

金融

4机械制3造

2

房地产

1快消

能源/化工程建

工

组织管理设

医药

高科技

薪酬管理

绩效管理

*数据来源：

注：分数值越大表示成熟度越大。

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现象

结果

薪酬理念

不清楚企业为什么付薪 员工很少对个人薪酬满意 薪酬﹥现金

新老员工之间的薪酬矛盾 “我的付出大于回报”内部公平性

薪酬大锅饭降低员工积极性 “谁有我好”

严格等级工资制缺乏弹性

薪酬市场竞争力较弱，招聘困难

“别人过的比我好”外部竞争性

缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比 “此处不留人，自有人留处”

关键岗位明显低于行业水平，人才流失

“总是不涨薪”总额可控性

薪酬总成本没有与公司业绩建立联系 未建立动态的薪酬管理机制

“薪酬、心愁、新仇”

没有与绩效体系有效对接，干好干坏一个样 薪酬激励性

薪酬结构基本一致，不同类型员工激励效果未 “打水漂” 能体现

“责权利不对等”

薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足

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2013年经济发展趋势 地区薪酬管理现状与趋势

人力资源管理趋势分析

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2012-2013年全行业年度总现金比较

350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,000

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