中小企业人力资源的现状及升级的流程设计

中小企业人力资源的现状及升级的流程设计

中小企业人力资源的现状及升级的流程设计李旭东秦皇岛开发区创元资产经营有限公司 O 6 O 6 O 4我们带来的将只有边缘化。因此，如何提高企业人力资源的整体素质，是我国中小企业人力资源管理面临的又一大挑战。2、

管理人性化和价值多元化对中小企

业人力资源的挑战吃回扣、泄露商业秘密甚至带着客户叛

【文章摘要】 当前中小企业很少能做大做强，其人力资源局限是重要原因。本文从中小企业内部人力资源现状开始，分析中小企业人力资源面临的严峻挑战，并提出

离的现象时有发生。而更为严重的是，

中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员的学历普遍提

由于中小企业可利用的资源有限，往往高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的

中小企业人力资源升级的流程设计。【关键词】 中小企业；人力资源的升级；升级流程一

很难依靠法律或行业同盟来规范和惩戒自我成长方式自我成长的方式比以往不诚信行为。最坏的结果是企业与员工更强调个人价值，要求企业管理更具人之间形成一个囚徒困境式的恶性循环。性化。所谓人性化的管理，就是管理必 使得中小企业对人力资本的培训和对人须在不违背公司整体利益的原则下，去力投资的风险剧增，严重阻碍了人力资适应员工作为个体的某些个性特征，为源的进一步发展。 管理者和被管理者提供更友好的接触

3外企大型国企抢占了人才争夺的制面。另外，开放的社会也促进了价值观、、

中小企业内部人力资源现状

高点

的多元化。这些变化对企业人力资源管

1

、

总体人力资源水平不高、结构不合理

由于外企大多有着丰厚的报酬、丰理的影响着重体现在员工培训和激励上

虽然从改革开放以来经过了 3 0多富的人力资源运营经验、规范化的人力面。 年的高速发展，但毕竟因为底子太薄资源管理和开发体系以及国际业务能力 3整体层面的高人才流失率给中小企弱、起点太低，现在社会、经济总体水的锻炼机会

.型国企一般具有垄断属业发展带来巨大的压力大平还不高，教育方面也存在不少问题。性，且有着悠久的运营经验加上一定程 自 2世纪 9年代以来，场世界范 O O一、

这些因素造成了现在中国虽然总体人力度的政策支持。不仅经济效益好、而且 围内的人才争夺战就已经打响了，并且资源丰富，但人才资源相对缺乏的现相对中小企业而言企业安全程度高，不愈演愈烈，企业管理者们都已经清楚地

状。据调查显示，我国每万名劳动者中至于突然破产和倒闭。这使得大型国企 认识到，在如今以高科技为原动力的经从事研究与开发的科学家和工程师为8的员工待遇好，工作轻松而且安稳。而济竞争中，只有争夺到更多的人才资 . 4%,只相当于中等发达国家的 1 5发各级政府部门则由于其地位高和工作相源，才会在未来的竞争中占有优势。另/和达国家的 l 9;国专业技术人才仅占对轻松安稳，且有机会实现不同程度的外，随着人才主权时代的到来，人才有/我从业人员的 5 5,卡当于发达国家 1 政治抱负。这些都备受人们青睐，一直了更多的就业选择权和工作的自主决定 .% H/

3 1 4具有大学本科及以上学历的仅是很多人才向往的地方。使得中小企业权。中国人世后，一些实力雄厚的跨国 /,占专业技术人员总数的 1 .%,高级人在与以上机构争夺高素质人才时处于劣企业甚至国内的大型企业针对优秀人才 5 7才仪占 5.%。美国在企业从事研究开势。 5 而采取的待遇和科研环境等措施更具吸引力，非中小企业实力能及，这必将造发的科学家与工程师占其总量的 8%, 0

而我国在企业工作的各类专业技术人员二、中小企业人力资源面临的严峻成中小企业人才流动的进一步加剧，对中小企业保持稳定及健康发展提出了挑还不到全国该类人员总数的 4%。因此挑战 O中小企业获取人才资源的困难不小。1、

全球竞争对中小企业的人力资源整战。

2、缺乏良好的社会

信用体系人力资本体素质提出了更高要求我国中小企业的人力资源数量虽多三、中小企业人力资源升级的流程投资风险大我国市场经济急速发展，而相应的但整体素质低下，这是不争的现实，据设计社会文明、社会信用和法律法规却不健国家中小型企业发展战略研究中心的一 1升级问题的识别

全。这种不健全性一方面使得没有合理项问卷式调查显示：在接受调查的 1 6 5的标准来规范中小企业发展人力资源，

任何针对问题的解决都开始于问题的识别。中小企业人力资源升级是一个

家企业中，具有大专及以上学历的人员

从而增加其表面诚信的信号成本；一只占总人数的 9.%。如果国外的企业过程概念，其起点就来自于引发升级的另 6方面使得中小企业所倚重的人才缺乏忠及国内大型企业用各种优厚条件将一些动因或事件。引起对人力资源升级问题诚精神，研究人员携带研究成果跳槽、高素质人才吸引走，而同时将低素质的识别的动因和事件可能来源于企业业务 管理人员带领团队集体外逃、营销入员劳动力留给中小企业，那经济全球化给量的萎缩、利润率的大幅下降；次年一

项代商业 MoD R B sN s E N u IE s

中小企业人力资源的现状及升级的流程设计

度人力资源盘点或人力资源报告，发现

( )升级的评判方法。确定升级需和对后续措施的指导。评估的指标和指 7

企业员工的流动率有突然的升高；次要达到一个什么样的程度，并对这个程标的目标值在开始的升级维度确定的阶一某一位核心人才甚至是一个核心团队的度用一些可以量化的指标进行分解。具段就已基本确定，后面也可以根据情况流失；次企业产业结构的升级对人力体的指标可以根据升级的目的和企业本的变化加入或修改指标体系，指标的数一

资源提出的更高要求；一种新生产工艺、身的情况而定，如果是以经济价值为导据则可在升级的实施过程中和实施后收 新技术的使用；次合作伙伴对企业的向，可以采用营业收入、一则净利润、 VA E 集。在升级的评

估阶段，首先由升级评一抱怨与建议；次竞争对手的并购威胁；等指标，如果是以组织能力为导向，则估小组成员 (般由企业内外相关专家一某位关键领导出于对未来的规划提出的可以采用关键员工保有率、员工的平均组成 )过研究确定各指标及指标分解 通要求等等。当这些动因或事件出现时，学历、员工满意度、工流失率等指标，后的权重，然后利用简单加权法、层次 员 可能是企业领导直接认识到升级的需如果是两者结合，除了用上述指标外，分析法或模糊综合评判等方法计算出升 要，也可能是某个部门某位员工先察觉还可以加入人均利润、资产回报率等指级的综合得分。 然后传递到企业领导者。总之当这些问标来衡量。对于指标目标的确定，可以 6升级的后续措施题所带来的压力或者挑战足够大时，就采用目标业绩法、改善程度法、和竞争人力资源升级是一个组织变革的阶、

会促使整个企业领导层对企业的人力资对手比高法等很多方法。 段，是一个过程概念。对于一个企业而源战略做出重新思考，做出人力资源升 3升级的条件准备言，员工人心的稳定和企业制度的稳定级的决定。所以，从这个角度来说，对企业的领导者与股东之间达成趋于是非常关键的，长期的不稳定和不确定于升级问题的识别也就是对升级时机的致的意见以后，就可以着手准备实施性必然会让员工的行为导向紊乱。在对、一

选择。2、

企业人力资源升级了。这种准备主要包企业的人力资源升级进行系统的评估