2011-11真题-理论+技能(答案)(4)

A．属于直接培训成本

B．不计入培训成本

C．属于间接培训成本

D．不能确定属于哪种培训成本

【答案】A

【解析】直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

59．“解决和处理问题方法训练”又称为( )。

A．决策竞赛 B．轮流任职计划

人力资源管理师二级2011-11真题-理论+技能(答案)

C．决策模拟训练 D．角色扮演

【答案】C

【解析】决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中，如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

60．某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。

A．认知成果 B．技能成果

C．情感成果 D．绩效成果

【答案】D

【解析】绩效成果包括：缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项等。

61．下列属于培训绩效成果的评估标准的是( )。

A．劳动效率 B．定额标准

C．质量标准 D．操作规范

【答案】A

【解析】培训技能成果的评估标准包括：操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等。劳动效率属于绩效成果的评估标准。

62．绩效指标不够清晰的是( )。

A．年销售额超过40亿元

B．2年内成为一流企业

C．市场占有率保持在50%

D．净利润不低于3亿元

【答案】B

【解析】绩效指标的设定应符合SMART原则。SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其意思是指“具体的”；M代表Measurable，其意思是“可度量的”；A代表的是Attainable，其意思是指“可实现的”；R代表的是Realistic，其含义是指“现实的”T代表的Time-bound，其意思是指“有时限的”。2年内成为一流企业不符合SMART原则。

63．某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立( )。

A．监督系统 B．控制系统

C．评审系统 D．申诉系统

【答案】D

【解析】公司员工绩效评审系统和申诉系统是为保证考评的公正公平性，企业人力资源部门确立的两个保障系统。其中申诉系统是为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道而建立的。

64．( )不属于结果导向型考评方法。

A．目标管理法 B．排列法

C．劳动定额法 D．短文法

【答案】B

【解析】结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

65．当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择( )的方式。

人力资源管理师二级2011-11真题-理论+技能(答案)

A．调查问卷B．委托调查C．公开调查信息D．企业之间相互调查

【答案】B

【解析】由于薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人子和时间来从事许多事务性的工作，对于范围广、内容复杂的薪酬调查，企业独立完成有困难，可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。

66．( )不是由考评者的主观性带来的。

A．分布误差

B．后继效应

C．晕轮误差

D．评价标准误差

【答案】D

【解析】绩效考评误差主要包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准误差。其中，评价标准误差是影响极小考评结果的客观原因。

67．“以近代远”的绩效考评偏差属于( )。

A．晕轮效应 B．首因效应

C．后继效应 D．近期效应

【答案】D

【解析】近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

68．一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。

A．客户导向的原则 B．设定权重的原则

C．结果优先的原则 D．目标导向的原则

【答案】D

【解析】关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守四条基本原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则，以及设定权重的原则。

69．如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。

A．上级评价 B．下级评价 C．同事评价 D．客户评价

【答案】C

【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。

70．( )是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

A．行为特征 B．胜任特征 C．心里特征 D．外貌特征

【答案】B

【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特

人力资源管理师二级2011-11真题-理论+技能(答案)

征。

71．薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

A．外部水平 B．内部水平 C．个人水平 D．结构水平

【答案】D

【解析】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息，企业可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。

72．在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次工资水平之间的工资差距称为( )。

A．工资等级档次 B．工资级差 C．工资浮动幅度 D．工资比例关系

【答案】C

【解析】浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

73．( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

A．薪酬的市场调查

B．岗位分析与评价

C．绩效考评的实施

D．岗位调查与分类

【答案】B

【解析】大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

74．能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是( ) …… 此处隐藏：2242字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……