三国演义中的人力资源管理

三国演义中的人力资源管理

日本企业管理界对中国的<<三国演义>>研究颇深.<<三国演义>>中贯穿着人力资源管理的脉络,从人力资源管理的角度来讲,<<三国演义>>的历史演变是企业和人力资源管理方面发人深省的反面教材.

由于曹操,孙权,刘备尤其是诸葛亮人力资源管理能力的不同,间接导致了曹操能够统一北方但始终无法统一全国;孙权稳居东南;刘备缔结下的基业在诸葛亮手中化为泡影.我们都知道,诸葛亮在军事方面的才能是平常人难以望其项背的,但他在人力资源管理上的手段与策略都接连出现了重大失误,从处理孙吴/曹魏的关系,到过度放任关羽并安排与孙吴不共戴天的关羽镇守荆州,一切的一切都为后来埋下了失败的火种.

而相反的,东吴孙权却理智的在不同阶段重用不同的人才,从重用周瑜开疆拓土,到任用鲁肃整顿内务,再到使用吕蒙稳定局面,孙权在人才的任用方面是清醒的,有条理的.公元221年,刘备称帝后,立即起兵攻打东吴,名曰为关羽报仇,实为争夺荆州.孙权果断任命39岁的陆逊为大都督,迎战刘备.陆逊在彝陵火攻大破刘备.刘备病逝后,诸葛亮为了北伐派邓芝过江与东吴讲和.孙权就与蜀汉和睦,共伐曹操.公元224年曹丕大军攻打东吴,孙权便任命大将徐盛火攻并大破曹丕.孙权知人善用,在人力资源管理方面有着合理而有效的措施,充分发挥人才优势,恰当使用人力资源,不盲从,不个人主义.

而反观诸葛亮,虽是谋事能臣,用人方面却不够清醒/果决.刘备去世后,实际掌握蜀汉大权的诸葛亮的每一项决策几乎都与人力资源管理理念背道而驰.其用人策略与其战略理念相违背,空使英雄泪满襟。

我们试想，如果诸葛亮投奔到曹操且得到重用，孙权是不是还能够独霸南方地区长达半个世纪之久？或者以诸葛亮之才又懂得人力资源管理策略，也许历史将被改写。

案例分析：

现代企业在快速成长与发展中,往往会大量招收新人进入公司的经营与管理当中，可很多时候，企业往往会出现“有人无法用，又是无人用”感概局面，这种现象事实上就是企业管理与人力资源配置当中，未能有效系统的区分人才特性与岗位能级对应而造成的结果。只有把各种岗位的不同需求和各种人才的不同能量结合起来考虑，使相应的才能的人处于相应能级的岗位上，方能做到人尽其才，人尽其用。

猎狗的故事

一条猎狗

将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了好久都没有捉到。牧羊人看到了，对大猎狗冷笑说：“你怎么还不如小猎狗跑得快。”猎狗回答说：“你不知道，我跑只是为了一顿饭，它跑可是为了性命啊！”

1 猎物的目标

猎人听完后就想，猎狗说的对啊，我得想个好法子来得到更多的猎物才行。于是，猎人又买了几条猎狗，规定：能捉到兔子就有骨头吃，没捉到的就没有饭吃。这个方法很管用，猎狗们捕到了不少兔子，因为都不想挨饿。

可是过了一段时间，新的问题出现了。由于不管兔子大小所得的奖赏是一样的，所以猎狗们都弃大追小，因为大兔子难捉，小兔子好捉。当然猎人也看到了这个问题。

2.猎物的动力

猎人发现这个问题后决定改变方法，不再将所的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是每隔一段时间，统计猎狗所得兔子的总重量，按总重量的多少来决定所分得的兔子的多少，这个方法一实施，果然就凑效了，猎狗们捉到的兔子数量和重量都增多了。然而一段时间以

后，捕捉到的兔子数量又变少了，并且越是经验丰富的猎狗，捕捉到到的兔子数量下降的越多，于是猎人去问猎狗，猎狗说：“我们年轻时卖命的捕兔子，可是我们年老做不到兔子时，我们还有骨头吃吗？”

3.怎么样能长期有骨头吃

于是猎人又改变方法，规定：如果捕到一定数量的兔子之后，即使捕不到兔子了，每顿饭也还是可以得到一定数量的骨头。规定一发布，为了达到规定标准的数量，猎狗们就拼命去捉兔子，并且有部分猎狗达到了规定的数量。然而一段时间以后，猎狗们发现自己所捉到的兔子都给了猎人，只得到了几根骨头，感觉非常不划算，所以有部分猎狗就离开猎人，单独捉兔子养活自己去了。

4.骨头与肉如何兼得

猎狗一天天的流失，并且还像野狗般和自己剩下的猎狗抢捉兔子，这引起了猎人的注意。于是猎人逮到一只野狗询问：为何要去当野狗？野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！当然，也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于为你效力。”于是猎人又想出一个办法，规定：每条猎狗除获得基本的骨头外，随着为猎人服务时间的加长，可以额外再享受所捉兔子的一定比例，这个比例随着服务年限的延长而增长。新办法实施后，猎狗使出浑身解数，拼命捉兔，把野狗们逼得叫苦连天，并且纷纷要求重新回到猎人的怀抱。

5.利益永远是第一位的

冬天到了，兔子越来越少，猎人的日子也越来越不好过，然而那些服务多年的老猎狗虽然老得连一只兔子都捉不到，但仍然大口大口的吃着兔肉。终于有一天猎人无法承受了，就把老猎狗们赶出了家门，重新寻找身强力壮的猎狗。

怎么样？故事是不是很精彩？你从中得到了什么启示呢？

案例分析

这则寓言故事可以给我们如下的一些启示。

1. 需要是产生行为的一切动力——人力资源管理的基础

管理学中有一个非常著名的理论——马斯洛需求层次理论，它阐述了一般人的需求层次，并且说明人的行为总是由主导需求决定。从这个故事中也应该看到，人力资源管理者应该及时了解员工的需求并针对性的采取应对的措施。在不同的阶段，猎狗的需求都是不同的，正如同马斯洛的需求层次理论一样。从最初的希望有骨头吃到希望年老体衰时有骨头吃，继而是希望有兔子肉吃，倘若人力资源管理者忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。所以我们应当向猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订人力资源计划的出发点，反之，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况不符或是背离。

2. 考核与激励——人力资源管理的催化剂

整个故事的发展也可以说是考核制度的一个缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即使兔子也有大小之分，工作也有难易的差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间内兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的时效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此地和眼前的利益挂钩,于是,考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

3、员工职业发展问题——人力资源管理的内核

目前从雇员结构看来，已经慢慢走向多元化，Soho族、飘一族，工作不再是必须得谋生手段，人们越来越注重精神上的享受和自我实现，在工作上或其它方面体现自我的人生价

值。按照马斯洛的需求层次理论，当员工较低层次的需求得到满足后必然会走向对较高层次的需求的追求，于是新的课题出现在人力资源管理者的面前，如何对员工或者对自己进行职业生涯规划，用什么样的方式来激励员工。

从长远来看，是要将人力资源管理做到实处、做到较高的水平还能解决保持员工稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，是进行离职原因 …… 此处隐藏：22252字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……