西藏阿里烟草专卖局(公司)系统绩效考核管理办法(讨论稿)

西藏阿里烟草专卖局（公司）

绩效考核管理实施办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条概述

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

第二条考核必要性及目的

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效考核不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价员工工作实绩，按照区局（公司）要求，结合局（公司）实际，制订本办法。

第三条考核意义

通过分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，为职工的教育培训、岗位调整、素质测评、奖金升降、工资核定、动态管理提供科学依据，促进企业员工共

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同

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发展，共享改革发展成果。

第四条基本原则

（一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。

（二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。

（三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，充分发挥绩效考核的激励作用。

（四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进员工工作效率的不断提升。

第五条考核用途

（一）作为干部选拔任用的重要依据。

（二）作为岗位级别、绩效档次升降的依据。

（三）作为月度绩效公司、年度奖金发放的依据。

（四）作为评选先进集体、先进个人的依据

（五）作为改进绩效考核与制定培训计划的依据。

第六条考核对象

本办法适用于阿里烟草专卖局（公司）所属部门及全体员工（不含临时工、协议工、试用期的新员工）绩效工资

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10%部分的考核。

第二章机构和类型

第一条局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。

组长：

副组长：

成员：各部门负责人及职工代表（新老员工各1名）。

领导小组负责对绩效考核工作的统一领导和组织协调，确定局（公司）业绩目标和重点工作，审定局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。

第二条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在人事劳资科，具体开展绩效考核工作，XX兼任考核办公室主任。

第三条绩效考核办负责组织制定《绩效考核管理办法》，协助局（公司）各部门制定业绩目标和重点工作，组织召开考核分析会议，汇总、整理、上报考核结果，受理考核申诉，分析绩效考核体系运行情况、提出改进建议，管理绩效考核档案。

第四条各部门负责人职责

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1、负责本部门考核工作的组织及监督管理。

2、负责处理本部门考核工作的申诉。

3、负责制定本部门员工工作计划和考核标准。

4、负责本部门员工的考核测评。

5、负责本部门员工的绩效面谈，制定改进计划。

第五条考核层级

中层干部由分管领导考核；员工由科室负责人考核。

第六条考核类型

考核分为：季度考核和年度考核。

第七条考核周期

季度考核为每季度月底考核，全年4次；年度考核为每年12月底进行，全年一次。季度考核结果作为绩效工资发放依据；年度考核考核结果作为评优参考依据。

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第三章考核流程

第一条任务分解

各部门依据局（公司）年度任务目标、部门职责，层层分解，确定自己部门的工作计划、员工工作计划。

1、每年月日至日，局（公司）办公室根据区局（公司）年度任务目标向各个科室进行任务分解，明确各部门年度工作任务及目标。（参考区局公司对地区公司的年度考核经济运行业绩考核指标）。

2、各部门根据办公室分解的年度任务及目标，结合本部门工作职责，明确任务指标、年度重点工作，制定本部门年度工作计划，经各分管领导审批后上报办公室，由办公室提交绩效考核考评委员会确定后留档。

3、每年月日至日，局（公司）办公室根据上半年收集到的各部门任务执行情况，提出各部门是否需要进行任务目标调整意见，并报考核管理委员会审议决定。

第二条实施考核

1、考核办按照考核周期，实现绩效过程的组织、管理。

2、考核结果由各科室负责，员工签字确认，人事科汇总，无异议的，确认公示。

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第三条考核督导

在绩效考核过程中，考核办全程对考核过程追踪、检查、督导和改进。

第四条沟通反馈

1、绩效考核结果公示前，直接上级要对被考核人进行考核结果面谈，并填写员工绩效反馈表。被考核人如对考核结果有异议，可在考核公示后的3个工作日内到考核办填写《绩效考核申诉表》进行申诉，否则视为接受考核结果。

2、绩效考核办接到申诉后的3个工作日内，组织相关人员对申诉情况进行调查、汇报，明确处理意见，反馈结果。

第五条结果应用

考核等级对照表（部门、员工考核均参照此系数表）

1、绩效考核得分，作为部门、员工评先，员工绩效工资发放、培训、转岗、晋升、调薪等其他奖励的依据。

2、对考核不合格的人员，部门针对存在的问题，有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或连续2次考核达标但

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考核成绩70分以下的给予调离原岗位。

3、年度考核优秀（B等）以上人员，可根据实际情况，给予职务晋升；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。

第六条绩效工资核算

1、绩效工资=绩效工资基数×绩效档次系数×个人年度考核系数（绩效考核系数以考核得分为准）。

2、绩效考核系数最高不超过1.0，最低不低于0.5。

举例：张三绩效工资每月2000，全年绩效工资的（10%）为：2000×10%×12=2400。如果年底个人考核为：95分以上，那么张三年底的绩效工资为：2400×1=2400，张三享受全额绩效工资，并可作为优秀职工奖励范围。

举例：依张三为例，如果年底考核结果（个人、部门）60分以下，那么10%的绩效工资只能拿到：2400×0.5=1440 3、如果全年绩效考核后，全体员工绩效工资仍有盈余，那么结余资金作为局（公司）优秀部门、优秀员工等的奖励资金。

附、考核流程表

考核办分解、下达考核任

务

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第四章指标确定

第一条绩效考核指标说明

1、绩效考核实行百分制，包括业绩和行为考核。其中业绩考核占权重的60%，行为考核占权重的40%。

业绩考核包括：目标业绩和职能考核。业绩考核是对任务结果的考核，职能考核是对岗位职责的考核。

行为考核包括：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则，社会纪律和企业规章制度）的考核，纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

每个员工全年5张考核表（4张季度考核、1张年度考核）。

2、业绩指标：根据年度目标分解的重点工作和临时追

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