目标管理(经典教材)

目标管理

中原工学院信息商务学院

目标管理的定义

目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标 为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的 现代管理方法。 目标管理的提出 ：美国管理大师彼得.德鲁克(Peter Drucker)于1954 年在其著《管理实践》中最先提出了“目标管理的概念”,其后他又提 出了“目标管理和自我控制”的主张。 目标管理的发展：目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次 世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方 法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂 被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大 行其道。

个人目标

在现实环境中，将个人的价值与社会及组织 的价值相结合，充分发挥个人能力与水平， 以实现个人人生追求为目的，确定目标， 实 现目标，并对结果及过程及时进行评估反馈 的整个管理过程。

个人目标：通过一定的努力，

有望得到结果的。

目标的重要性

都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为规划对人 生的影响，结果发现： 毕业时，27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊；10%的人有清晰但 比较短期的目标；3%的人有清晰而长远的目标。25年后的跟踪调查显 示： ——60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几乎没有什么特别 的成绩。另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社会的最底层。 他们的生活过得非常不如意，常常失业，并且常常在抱怨他人、抱怨社 会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。 ——10%的人有清晰的短期目标，这些人大都生活在社会中上层。他们的 共同特点是：不断完成短期目标，生活状态步步上升，他们成为了各行 业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。 ——3%的人有清晰且长期的目标，25年来他们总是朝着同一个方向不懈努 力，25年后，他们成为了社会各界的顶尖人士，他们当中不乏创业者、 行业领袖、社会精英。

调查小故事：美国哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件

总结起来就是：比例27% 60% 10% 3%

25年前没有目标 目标模糊

25年后生活在社会的最底层,过得很不 如意,抱怨社会不公平

成为社会大众群体,平凡地生活 着 有清晰但较 生活在社会的中上层,各专业领 短期的目标 域的成功人士,事业有成 有清晰且长 几乎都成为各领域的顶尖人士、 期的目标 社会的精英和领袖

美国其它几所著名大学,也曾做过类似的调查 研究，耶鲁大

学的调查结果为，3%有清晰 长期目标的毕业生，20年后，他们挣的钱 比剩下97%的毕业生挣的钱的总和还多。 目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质 相似的人分为少数卓越精英和多数平庸之 辈，前者主宰了命运，后者随波逐流。 这些例子足以证明确定目标的重要性，我 们现在只是大二，一切都还来得及，及时 确定我们的目标，不至于到了毕业了，后 悔。

这是博天人才市场 和深圳沙井人才市 场的招聘会图片， 大家可以看出我们 中国的大学生，有 多少，我们如果不 提前确定目标，为 自己的目标努力， 毕业了才去盲目的 找工作，怎能不四 处碰壁。

个人目标金字塔目标金字塔人生目标 20年目标 10年目标 目标 3-5年目标 下年目标 使命宣言 角色

图1-1 (a)人生目标金字塔

目标金字塔年度目标 季度目标 月度目标 计划 每周目标 行事历 每日目标 授权 每周目标 角色 目标

图3-1-1(b) 年度目标金字塔

个人的人生目标与近期目标组成一个庞大的目标金字塔，如图1-1(a) 所示。 人生目标可以从人类、国家、社会、集体、家庭、个人等不同的角度 确定，与个人的价值观及人生追求密切相关。一个人应该明白自己的 使命，清楚自己的主要人生角色，然后根据使命宣言和人生角色确定 目标。 个人的近期目标是3-5年以内的目标。个人的近期目标应与人生目标 一脉相承，根据人生目标的分解和个人所处的人生发展阶段来确定。 个人的近期目标相对而言比较明确，较为容易确定。 年度目标是组成个人目标体系的基础，个人年度目标也可以用目标金 字塔表示，如图1-1(b)所示。个人年度目标按照季、月、周、日进 行分解，最后落实到计划中，与时间管理相结合，通过高效的时间管 理促进重要目标的不断实现。 对于大学生来说，年度目标可以用年级目标代替，按照学期、月、周、 日的时间序列进行计划安排，用时间管理的有效方法，保证目标的实 现。

目标管理的过程三步骤： 1、设定目标——分解目标——实施 目标(制定计划) 2、观察目标完成进展情况 3、评估和反馈

确定目标的SMART原则

定义：在管理学中有一个非常重要的目标管理原则—— SMART原则，由分别表示确定目标的五个基本原则的英文字 母的字首组成。SMART原则是一个很实际、很方便的实施原 则，不过需要一点点的创造能力。 S就是specific:意思是设定绩效考核目标时，一定要具体— — 也就是目标不可以是抽象模糊的； M就是measurable:目标要可衡量，要量化； A是attainable:即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是 可

达成的； R是relevant:设定的目标要和该岗位的工作职责相关联； T是time bounding:对设定的目标，要规定什么时间内达成。

SMART原则的理解与应用：

1S(specific)具体的：有人说：我将来要做一个伟大的人。这就是一个不具体的目 标。目标一定要是具体的，比如你想把英文学好，那么你就 订一个目标：每天一定要背十个单词、一篇文章。 【案例】有人曾经做过一个试验，他把人分成两组，让他们 去跳高。两组人的个子差不多，先是一起跳过了1米。他对 第一组说：你们能够跳过1.2米。他对第二组说：你们能够跳 得更高。经过练习后，让他们分别去跳，由于第一组有具体 的目标，结果第一组每个人都跳过1.2米，而第二组的人因为 没有具体目标，所以他们中大多数人只跳过了1米，少数人 跳过了1.2米。这就是有和没有具体目标的差别所在。

2、M(measurable)可衡量的：

任何一个目标都应有可以用来衡量目标完 成情况的标准，你的目标愈明确，就能提 供给你愈多的指引。 【案例】你要买一栋房子，先要在心里有 个底。房子要多大，是几层楼？需要多少 卧室？要木头砌还是钢筋水泥的？要多少 平方？座落地点呢？你的预算呢？有了这 些明确的标准，你才有可能顺利地盖好你 的房子。

3、A(attainable)可达到的：不能达到的目标只能说是幻想、白日做梦，太轻 易达到的目标又没有挑战性。 【案例】多年前在美国进行了一项成就动机的试 验。15个人被邀请参加一项套圈的游戏。在房间 的一边钉上一根木棒，给每个人几个绳圈套到木 棒上，离木棒的距离可以自己选择。站得太近的 人很容易就把绳圈套在木棒上，而且很快地就泄 气了；有的人站得太远，老是套不进去，于是很 快就泄气了；但有少数人站的距离恰到好处，不 但使游戏具有挑战性，而且他们也还有成就感。 实验者解释这些人有高度的成就动机，他们通常 不断地设定具挑战性但做得到的目标。