绩效管理(助理人力资源管理师)

人力资源三级

《绩效管理》

绩效管理章节体系本章节体系:(2×3)2节6个单元(20.5页) ○第一节:系统设计 系统运行 系统开发 ○第二节:考评方法 行为导向型(主观 ) 行为导向型(客观) 结果导向型

绩效管理章节体系章节每个单元主要列明三部分的内容 ○【学习目标】——重点要求

○【知识要求】——理论○【能力要求】——操作技能

第一节:绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 【学习目标】 通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容， 以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开 发等各个具体工作阶段设计的基本方法。 绩效管理系统的设计

【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理制度 的设计 绩效管理系统 的设计 绩效管理程序 的设计 总流程 设计 具体考评程序 设计

绩效概念绩效—业绩和效果。○凝结劳动—劳动活动的结果(产出论)○潜在劳动—劳动者的能力(品质论)

○流动劳动—劳动者的劳动态度(行为论) 业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变 化的内因和根据。三者的综合。

绩效管理的概念绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为 表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全 面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积 极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的 行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活 动过程。

绩效考评的概念○绩效考评是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估 的过程。 绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员 工绩效考评的具体程序、步骤和方法。

二、对绩效管理系统的不同认识

企业绩效管理系统设计方案有多种设计思路和 方法，国内国外认识各不相同，但作为人力资源子 系统的绩效管理系统，是由多个环节组成的事实是 不容置疑的。

(一)国内：绩效管理四个环节 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动 过程。目标设计结果目标 行为目标

过程指导激励、反馈 辅导

激励发展薪酬调整 培训发展

考核反馈结果考评、行为 考评、绩效面谈

(二)国外：绩效管理四个部分 绩效管理是组织建立在绩效考评之上的一系列 绩效改进活动。 成功的绩效管理主要主要由以下四个部分组成： 指导、激励、控制、奖励 指导即指明问题是什么，以及如何去做；激励 工作动机的两个因素：目标设定与员工参与；控制 过程不仅包括阶段性的评估，还应有长远的考虑； 奖励是绩效管理活动的最后一个要素。

【能

力要求】 绩效管理总流程设计包括五个阶段：准备 阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用 开发阶段。

准 备

实 施

考 评

总 结

应 用 开 发

(一)准备阶段 本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解 决四个基本问题。

1. 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的 “” 关系。正确的回答“谁来考评，考评谁”。 绩效管理涉及以下五类人员： ①考评者 ②被考评者 ③被考评者的同事 ④被考评者的下级 ⑤企业外部人员。

五类人员考评各有优劣势分析： ①上级考评。对下属是否完成工作任务、是否达到预 定的绩效目标熟悉了解，能较客观地进行考评，绩效 考核中占60%~70%。 ② 同级考评。比上级更清楚了解被考评者的潜质、工 作态度、工作业绩，但考评时常受人际关系的影响， 绩效考核中占10%左右。 ③下级考评。对上级工作作风、行为方式、实际成果 有比较深入的了解，有独特观察视角，因心存顾虑考 评结果缺乏客观公正性。绩效考核中占10%左右。

④自我考评充分调动被考评评者的积极性，但易受个人 多种因素的影响，使其有一定局限性。绩效考核中占 10%左右。

⑤外部人员考评。指直接服务客户等。很可能不了解被 考评人能力、行为和实际工作情况，考评结果准确性会 大打折扣 ，实际考评中应慎重考虑。 在设计绩效考评方案时，在被考评者明确的情况下， 具体考评人员由哪些人组成，取决于被考评者的类型、 考评的目的、考评指标和标准。

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主 体，应具备良好的个人素质。参与考评人数多少也会 影响考评质量。在绩效管理准备阶段，除了要明确考 评与被考评者外，一个重要任务是培训考评者。考评者技能培训与开发，分为员工培训、一般考 评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的 培训等。

培训内容一般包括： ①企业绩效管理制度 ②绩效管理的基本理论和基本方法