浅谈公共部门人员激励_杜业艳

人力资源

浅谈公共部门人员激励

杜业艳

朱华杰

李沛露

湖北

武汉

（武汉大学政治与公共管理学院

摘

要

４３００７２）

公共部门激励机制建设是改善公共部门人力资源管理，提高公共部门管理效率的基本途径。探讨公共部门

人力资源

绩效考核

激励机制

了激励理论，并就如何运用激励理论对公共部门人员进行激励谈了看法。

关键词中图分类号

Ｄ６３０文献标识码Ａ

１激励理论概述

激励是为了特定的目标而对人们的内

保证员工“没有不满意”。来愈大的新的激励理论。

强化理论是美国学者斯金纳提出的一种激励理论。这一理论认为可以通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为。其中，强化的类型主要包括积极强化、惩罚、消极强化或逃避性学习、消失等四种类型。运用强化理论达到最佳激励效果要注意以下几点：建立分阶段的目标体系；及时反馈和及时强化；要使奖酬成为真正的强化因素；多用不定期奖励；奖惩结合，以奖为主；因人制宜，采取不同强化模式。

１．２过程型激励理论

内容型激励理论使管理人员理解了触

引导或在需要或动机施加影响，从而强化、改变人们行为的反复过程。在激励过程中有四个相互影响、相互作用的重要因素，即需要（需求）—动机—行为—结果（目标）。现代激励理论认为，人们有各种各样的需要，需要产生动机，动机引导行为，行为产生结果。激励就是要准确把握人们的需要，端正人们的动机，正确引导行为从而达到预期的目标或结果。激励理论主要有以下几个方面：

发激励过程的一些与工作有关的特殊因素，但是这些理论对于人们为什么会选择某一特殊行为来完成与工作有关的目标，却几乎不能提供任何解释。过程型激励理论所要重点阐述的正是这一问题。主要有期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论。

期望理论认为，激励＝效价×期望值。其中，效价是个体对结果的喜好程度或主观认定目标的重要性。期望值是个体对达到一定工作绩效后可获得理想奖赏结果的信任程度，即主观认定目标实现的可能性。期望理论认为，激励作用大小主要就取决于效价的大小和实现目标的可能性。

公平理论认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不仅只看绝对值，而是进行社会（横向）比较或历史（纵向）比较，看相对值。个人所得的报酬／个人的贡献＝他人所得的报酬／他人的贡献。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

目标设置理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。该理论提出以后，许多学者在研究中加以发展，使之成为内容逐渐丰富和影响愈

１．１内容型激励理论

主要有马斯洛的需求层次理论、麦克

２公共部门及公共部门人员激励

公共部门是指拥有公共权力，依法管

里利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论。

马斯洛的需求层次理论认为，人有五个层次的需求，从低级到高级依次是生理需要———安全需要———社交需要———尊重需要———自我实现需要。不同的人在不同的时期有不同层次的需要，人的需要总是由低级向高级过渡，当低一级的需要满足时就不再起多大的激励作用了，就会过渡到新的、更高层次的需要。

麦克里兰的成就激励理论认为，在人的生存、安全等基本需求满足后，人主要由三种需求支配，即成就需求、权力需求、社交需求。不同倾向的需求导致不同的行为方式和结果。

赫茨伯格的双因素理论把人的需要大致分为激励因素和保健因素。他认为，满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。只有让员工满意的因素才是激励因素，否则则是保健因素。只有激励因素才能对员工起到激励作用，而保健因素只能

理社会公共资源与公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、国有制形式运作的公营企业、学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。

公共部门人员激励就是指公共部门引导部门人员的行为方式和价值观念，以实现共同的公共管理目标，并按预定的目标和程序将公共资源分配给公共部门及部门人员的过程。许多学者和专家都认为，公共部门激励机制建设是改善公共部门人力资源管理，从而提高公共部门管理效率的基本途径。

改革开放以来，激励机制在我国企业特别是私营外资企业中得到广泛的重视和运用，对提高企业的绩效起到了非常重要的作用。而在公共部门中却没有引起足够的重视和研究。我国公共部门激励方面存在一系列的问题，主要表现在：

２．１组织目标方面

首先是组织本身目标的错位和混乱。

我国的公共部门对自身的使命定位更像是

收稿日期：２００６－０３－０１

ＰＩＯＮＥＥＲＩＮＧＷＩＴＨＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＭＯＮＴＨＬＹＮＯ．８２００６

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科技创业

月刊

ＰＩＯＮＥＥＲＩＮＧＷＩＴＨＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＭＯＮＴＨＬＹ

管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，对激励造成了很大的危害；其次是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

行。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，这就需要建立一套严格的约束机制。这一措施可以让公职人员清楚自己所肩负的责任和使命，以及职业道德规范；同时也能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人，摆脱目前公职人员权责不对等的问题，充分实现激励目标。

３．２建立物质激励与精神激励并举的双物质激励是基础。提高平均工资水平

轨激励机制

和待遇，是实现有效激励的必由之路。工资待遇水平直接关系到在社会中人对自己职业的归属感和自豪感，也有助于安全感的确立从而使得绩效随之提高。同时，公共部门独具的政治公共性，在很大程度上决定了管理中的激励仍强调以精神激励为主，对公职人员的激励更多的是激发他们培养公仆精神、服务精神、敬业精神、专业精神。因此，在当前我国的公共部门人力资源管理中，迫切需要建立起物质激励与精神激励并举、以物质激励为基础的双轨激励机制。

３．５推行人本取向和个性化管理

人本是一个不可回避的价值取向。人

２．２流动机制方面

人力资源应当是一种有流动性的资

本原则体现在维护人的基本权益，满足人的各种需要，保障人际关系，促进人的全面发展等方面，应该以此为根本出发点来完善公务员立法，让各项法律法规闪烁人性的光辉。同时，在人本取向的指导下，推行个性化管理。一直以来，公共部门由于其自身的性质和传统人事制度更多地强调规范性管理，忽视了个 …… 此处隐藏：3138字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……