德鲁克经典管理思想(3)

　　武汉大学的李家龙对德鲁克的自我管理思想进行了总结。他认为,德鲁克的自我管理思想主要体现在四个方面:(1)每个人都应该进行自我管理。不仅经理需要自我管理,一般员工也需要自我管理,实际上每个人都是管理者。(2)自我管理是人本主义的体现。自我管理既有能运用于具体情境的实践方法,也有贯穿整个人生的生涯管理内涵,因而具有人本管理的意义。(3)。德鲁克的自我管理思想将管理从组织层面扩展到个人层面,的决定性意义,因此,(4),包括(运用反馈分析法)了解自身的长处、)、(即如何学习并体现效能)、()、对关系负责(并知晓如何与人交往)、)。李家龙认为,德鲁克本人就是自,,而且自我管理也成就了德鲁克。德鲁克一直倡导自我管理,;同时,他又坚持实践自我管理,为世人做出了自我管理的榜样。德鲁克不仅是自我管理思想的倡导者,而且也是自我管理的杰出实践者,他的成功生涯来源于自我管理。

　　南京大学的刘艳博认为,通过学习德鲁克的自我管理思想,我们会发现:要想成为一个卓有成效的自我管理者,必须从思想上养成四种习惯:一是必须清楚地知道自己的时间用在什么地方,并认识到时间管理的重要性。二是必须重视对外界的贡献,不能为工作而工作,而要为成果而工作,首先要自问“别人会期望我取得什么成果”。三是要善于利用自己的长处,还要善于抓住有利形势,做自己想做的事。四是应该把精力集中在少数几个重要的领域,按照工作的轻重缓急设定优先次序。如果能在少数几个重要的领域中做得很好,那么就可以取得卓越的绩效。

　　新加坡协和管理与技术学院的張晋胜认为,德鲁克的自我管理思想,不仅在管理方面产生了重要的影响,而且对个人的生活也会产生很大的影响。自我管理理论与其他理论有所不同,它所提到的观点都是看得见、活生生的,我们一生都能受用。若能将它普及,使大家了解自己的优势、该采取怎样的工作方式,知道自己的优势,也就知道哪里适合自己,在自己本业外还可以因自己的兴趣建立自己另一并行不悖的事业,那么,当本业遇到挫折时,第二职业就能够帮助自己摆脱挫折与失败。

　　德鲁克在他作为一位“旁观者”的最后岁月里,敏锐地察觉到CEO的角色正变得越来越重要,并预言CEO的角色问题将是管理研究的下一个重要领域。虽然德鲁克并没有发表关于CEO管理的专著,但他在自己的多部著作和许多文章里都论述了CEO管理的问题,其中也包括CEO的时间管理和自我6　外国经济与管理(第31卷第11期)

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德鲁克先生的东西,值得学习

管理。南京大学的赵曙明、刘燕在对德鲁克著述进行文献回顾的基础上,从人力资源管理的视角对德鲁克的CEO管理思想进行了系统的归纳、解读和评析。他们认为,CEO必须细致、系统地安排自己的工作。只有合理安排应优先考虑的事项,才能避免把自己宝贵的时间和有限的精力浪费在无关紧要的事情上。对于CEO来说,时间是一种极其稀缺的资源。如果时间资源不能得到最佳的配置和利用,那么不仅会影响CEO的工作效率和效果,而且还会影响他们所在组织的绩效。赵曙明和刘燕还进一步指出,CEO不但要关注自己的时间问题,而且还应该认识自己并管理好自己。许多失败的CEO本身也有得到事实证明的能力及成功的管理经验,但由于没有合理配置宝贵的时间、有效地管理自己而遭遇了失败。

　　随着现代企业两权分离程度的加深,管理者职业化已经成为一种必然趋势,而要真正实现管理者职业化,还要求管理者必须具备良好的综合素质,因为只有具备良好综合素质的管理者,才能更好地胜任经营管理工作并取得良好的经营业绩。赵曙明指出,卓有成效应成为我国职业管理者自觉关注的重要问题。职业管理者只有首先提高自身的效率,才可能成功地管理好别人。因此,如何培养卓有成效的职业管理者,是我国企业更有效地参与国际竞争、实施国际化战略必须解决的问题。那么,我国的管理者如何才能真正做到卓有成效呢?赵曙明认为,他们可以从德鲁克的相关论述中找到一些答案,其中包括学会自我管理。职业管理者只有首先实现了卓有成效的自我管理,才能够成为卓有成效的管理者。

六、德鲁克的人力资源管理理论

　　德鲁克的著述颇为丰富,涉及管理学的各个领域,重要的地位,并产生了广泛而又深远的影响。“知识工作者”年出版的《明日的里程碑》一书中提出来的。德鲁克当时认为,,念,利用知识或信息进行工作的人士”。当时,,。在1995年出版的,作、职业和社会地位,,并且把电脑技术员、软件设计者、医师、律师、1999年出版的《21世纪的管理挑战》中又概括地指出,:一是通过接受正规的教育获得工作、职业和社会地位;二是以团队的形式开展工作;三是从事有组织的工作,因此,只有组织才能把知识工作者的专业知识转化为工作绩效。随着研究的逐步深入,很多学者也指出了知识工作者的其他特点。时至今日,知识工作者或知识员工这个术语已经被泛化为意指大多数白领、技术员工等脑力劳动者。

　　随着科技进步和经济社会的不断发展,当今社会出现了大量的包含复杂知识要素的技术问题和管理问题,企业拥有的知识和人力资本也随之成为其实现组织目标的最重要的因素。正如德鲁克所强调的那样,21世纪管理所能做出的最重要贡献必将是提升知识工作者的生产力。因此,如何加强对知识工作者的管理,充分发挥他们利用自己的知识、经验和技术创造价值的能力,就成为管理理论工作者和实践者必须关注的重要问题。

　　赵曙明和周路路认为,虽然知识员工的概念已提出多年,但是真正对知识工作进行系统分析和研究,则是在20世纪90年代知识经济浪潮和知识管理革命兴起之后。而且,德鲁克本人对知识员工概念内涵的界定,也是随着时代的发展而不断深化。德鲁克提出“知识员工”的概念隐含这样一个假设:知识员工在某种程度上代表了一些与传统的体力劳动者不同的工作群体,他们有自己不同的需要、价值观和激励因素。正是由于知识员工有着与以往的体力劳动者不一样的需要和价值观,组织才必须为知识员工进行团队工作设计、提供更多的培训机会、给予充分的自主权、加强指导与监督、考虑他们的工作—家庭平衡问题。因此,组织必须采取不同的方式来管理知识员工。同时,知识员工也应该充分认识自己,对自己的时间和下半生进行合理的规划,积极与他人沟通、分享自己的知识,并进行有效的自我管理。

德鲁克经典管理思想解读

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德鲁克先生的东西,值得学习

　　南京大学的彭纪生和肖久灵在深入剖析知识员工的特点和工作性质的基础上,对知识员工管理的研究现状进行了评析。他们运用知识管理理论,从知识转化的视角探讨了知识员工的管理策略;在分析知识员工个体的知识结构和组织知识结构以及两者转化过程的基础上,从制度规范、文化引领和技术支持等方面提出了促进两者有效转化的保障因素。彭纪生和肖久灵认为,知识员工的需求具有动态性、多样性、复杂性等特点,从而加大了企业有效管理知识员工的难度,同时也使得传统的留人策略失去了用武之地,这就需要企业转变管理观念和管理方法,在留人策略上拓展思路,把知识管理理论与人力资源管理理论结合起来,运用知识管理理论来解决企业在人力资源管理方面所面临的新问题。企业在管理知识员工方面,应当采取各种有效的措施来促进隐性知识转化为显性知识,收集、整合和积累各种经验、技术和诀窍等,并把它们内化为组织的工作流程和规章制度。 …… 此处隐藏：3261字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……