江苏自考《薪酬管理》复习资料——任正臣2013年版(3)

4、 边际生产力工资理论的主要概念：19世纪70年代西方经济学中开始出现边际主要思潮。边际分

析方法也逐渐进入工资理论的研究之中，克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。1、边际效应价值。19世纪70年代西方经济学家杰文斯、奥地利经济学家门格尔和法国经济学家瓦尔拉通过各自独立的研究，几乎在同一时期发现了边际效用现象。边际效用价值论是直接和古典经济学派的劳动价值论相对立的价值理论。边际效应价值论认为，效应是价值的源泉，是形成价值的必要条件，但还不是充分条件。没有效用的东西必定没有价值，但是有效用的东西却不一定有价值。形成价值还要有一个前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才构成价值。2、边际生产力。边际生产力这个术语是美国经济学家约翰·克拉克于19世纪首创的。按照克拉克的解释，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。3、边际收益递减。该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产中的两个决定性要素——劳动和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正地获得自己的收入。而每一个要素的实际贡献按照其投入量的多少不断变动着，并且表现出边际收益递减的规律性趋势。这也就是说，在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，该要素最后投入的那个单位量所带来的收益，是不断减少的。4、边际生产力工资。克拉克认为，各个要素的边际生产力，决定各个要素的收入，即资本的边际生产力决定利润率、劳动的边际生产力和工资率。

领会的内容：

1、 工资基金理论的基本内容：工资基金理论的基本要点是：第一，工资不是由生存资料决定的，而

是由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多少工资比较高的工人的利益，这就是工资基金的结论。

2、 效率工资理论的主要内容：效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，这就

是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。首先，效率工资有利于减少劳动力

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的流动。其次，效率工资有利于企业吸引优秀人才。最后，效率工资有利于提高工人的努力程度。

3、 消除心理不平衡的主要方法：1、员工通过增加或减少投入谋求公平。2、员工可以通过改变其产

出以恢复公平感。3、员工可以对其投入与产出进行心理曲解。4、员工可以通过离职或者要求调到其他部门工作，以求恢复心理平衡。5、员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感。6、员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解。总之，当一个人发觉对自己的分配不公时，为了消除不公平感，他可以采取以下五种方式：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低者作为比较对象。

4、 集体谈判工资理论的主要内容：总体来说，集体谈判工资理论的核心是，在一个短时内，工资至

少在一定程度上取决于劳动市场上雇主和劳动者之间的集体交涉。1、强制性比较：指工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平。2、未确定范围：庇古认为，当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由供求决定的单一点，而存在一个“未确定范围”。3、谈判的焦点：美国著名经济学家萨繆尔森在其《经济学》中列出了八个集体交涉的论点和考虑因素：1、生活费用观点。2、支付工资的能力。3、工资应随生产力的变化而变动；4、支付比较的工资；5、高工资促进经济繁荣；6、全国性的“关键性的集体协议“的影响；7、习惯于货币工资的增长，以改善生活；8、政府可以规定工资和价格指标。4、提高工资的办法：（1）限制劳动供给。（2）提高标准工资率。（3）改善对劳动的需求。（4）消除买方垄断。

5、 按劳分配的特征：1、实施范围的全社会统一性；2、按劳分配的社会直接性。3、分配形式的实物

性；4、劳动时间作为消费品分配依据的唯一性；5、等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。

6、 安劳分配原则确立的条件：第一，全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系

上处于完全平等的地位。第二，商品经济已经消亡，整个社会都直接按计划有组织地进行，每个人的劳动都直接构成社会总劳动的一部分。第三，旧的社会分工和劳动的本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人的谋生的手段。第四，不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且不同的部门不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动并能用劳动时间简单计量。第五，按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品。

7、 按劳分配理论的主要内容：1、这会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价

值、市场等范畴来施行。2、企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定于分配的自主权。3、决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。4、工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益。5、建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。

8、 分享工资理论的主要内容：分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984

年提出的，分享经济理论的核心观点是，传统的资本主义经济根本弊病不在于生产，而在于分配，，特别是在雇员报酬制度上。他将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。

简单应用：效率工资理论的运用：第一，要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的。第二，实行效率工资是有条件的。第三，要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则。第四，实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合。第五，要主动促进劳动力市场的健康发展。

二、薪酬激励理论（一般）

识记内容：

1、 马斯洛需求层次理论五个层次：马斯洛认为人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生

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的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交与爱情的需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。

2、 激励因素和保健因素：双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨

伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。 …… 此处隐藏：2627字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……