江苏自考《薪酬管理》复习资料——任正臣2013年版(2)

定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大的变化。在很多情况下，企业还越来越强调小组和团队的工作方式，而不是独立的个人工作和单个职位的概念。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的变革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。从另一个方面来看，职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。比如职位划分过细本身就会导致企业的薪酬等级划分过细，结果导致员工在不同职位之间的轮换变得很困难。同时，员工会紧盯着职位的等级而不是个人的绩效能力。（二）薪酬管理与员工招募与甄选：1、企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量以及能力素质产生影响。2、企业所要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。（三）薪酬管理与培训开发：薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用。薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。（四）薪酬管理与绩效管理：从绩效管理本身来说，过去那种一维、静态的绩效评价方法正在逐渐被全方位的、动态的绩效评价方法所取代。企业的薪酬管理也已经从过去主要对绩效和薪酬之间的关系考虑，发展到不仅关心员工的业绩目标实现，而且关心员工的整体素质，所掌握的技能以及未来的潜力提升等。

2、 薪酬管理体系的设计步骤：一套好的薪酬体系应该对内具有激励性，对外具有竞争性。设计一套

科学、合理的薪酬体系，一般有以下八个核心步骤，分别是：确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。

第二章 薪酬战略

一、薪酬战略及其作用（重点）

识记内容：

1、 薪酬战略的概念：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达

到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

2、 战略性薪酬决策的概念：薪酬战略的战略性决策是指在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬

计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略。其一薪酬战略不仅指薪酬决策，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

3、 薪酬战略的构成要素：薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬

战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

领会的内容：

1、 薪酬战略的特征：1、薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。2、薪酬战略是一种具有总

体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。（一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则。二是动态发展原则。）3、薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

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2、 薪酬战略的作用：薪酬战略对企业竞争力的提升作用主要体现在以下四个方面：1、有利于培养

和增强企业的核心竞争力。2、可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势。3、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配。4、帮助员工实现自我价值的功能。

二、薪酬战略模式的选择（次重点）

识记内容：

1、 成本领先战略的概念：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业

可以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

2、 差异化战略的概念：差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质

量、设计、服务及其他方面都与众不同。它指的是企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

3、 专一化薪酬战略的概念：专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向

特定的地理区域、特定的顾客群。

4、 创新型薪酬战略的概念：创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种

竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。

5、 稳定发展战略的概念：稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同

时保持均匀的、小幅度的增长速度。

6、 快速发展战略的概念：快速发展战略又可以分为内部成长战略和外部成长战略。快速发展战略是

指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展。

7、 收缩薪酬战略的概念：收缩薪酬战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些

产品或市场，以维持其生存能力的战略。

综合应用：影响薪酬战略设计的基本因素：（一）宏观环境对薪酬战略设计的影响：1、通货膨胀水平。

2、劳动力供求关系。3、宏观经济政策。4、经济系统的开放性。（二）产业环境对薪酬战略设计的影响：1、行业寿命周期。2、行业竞争。3、行业的性质。4、行业工会的谈判力。（三）企业内部环境对薪酬战略设计的影响：1、职能能力。2、人力资源能力。3、财务状况。4、企业经营价值观。5、企业的经营规模。6、企业组织结构类型。

三、战略性薪酬管理（重点）

识记：战略性薪酬管理的概念：战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。

领会：

1、 战略性薪酬管理提出的背景：1、人力资源战略性地位的提升。2、薪酬管理环境的不确定性。3、

薪酬管理权限和权能的扩大。4、转变“唯技术论”的薪酬管理。

2、 战略性薪酬管理对人力资源管理角色转变的要求：1、保持与组织的战略目标紧密联系。2、减少

事务性活动。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新角色。

3、 在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需要注意的问题：1、组织薪酬战略的制定首先是在分

析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。2、控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略。3、知识型员工的价值不断提高。

简单应用：战略性薪酬管理的作用：1、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用：（1）降低人工成本。

（2）吸引和留住人才。（3）引导员工行为。（4）促进劳资和谐。2、战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用：（1）价值性。（2）难以模仿性。（3）有效执行性。3、战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用：（1）实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。（2）实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。（3）实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。

综合应用：企业不同发展阶段的薪酬战略：1、初创期。薪酬设计应满足以下要求：（1）薪酬具有很

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