MBA课程：A房地产公司重点岗位的薪酬制度21p

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A房地产公司重点岗位的薪酬制度

摘要：

本案例描述了A公司作为一个新兴的房地产企业，所建立的一套的薪酬制度。分别介绍了其重点岗位高层管理、设计、策划和销售的现实状况，以及A公司的薪酬定位与所在城市同行业企业薪酬状况的比较，启发人们对房地产企业的薪酬制度进行思考。

关键词：房地产/薪酬 /重点岗位

本案例由张倩改编，材料取自于MBA论文“A房地产公司重点岗位的薪酬设计”（2000MBA刘芳，滕颖副教授指导），案例对少量资料作了掩饰处理。本案例用于一般管理方向MBA学生课堂教学、讨论。电子科技大学管理学院拥有本案例的版权，未经书面许可，禁止以任何方式复制、传播、使用本案例。

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A房地产公司重点岗位的薪酬制度

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。房地产开发企业属于资金密集型和技术密集型行业，对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响到房地产公司人力资源情况，从而影响公司的业务开展与运作。A公司作为一个新兴的房地产企业，要想获得快速发展，就需要建立一套合理的薪酬制度来吸引人才、留住人才、激励人才。

一、 A公司的薪酬状况

1、A公司简介

A公司成立于2000年9月，为股份有限公司，注册资金1000万元。公司以地产、房产开发为核心业务，两年来成功开发了多个房地产项目，目前总资产达11亿元，为成都及西部近年崛起的最知名房地产开发企业之一。公司定位为高起点、专业化、新概念的大型房地产开发企业，以地产、房产开发为经营主线，立足本土，面向全国。中远期发展目标为：全国化多层次集团化运作，保持适度土地战略储备和年均30~40万平方米开发量， 5年内跻身成都房地产业五强，十年内成为本土领袖企业和全国知名企业。

通过近两年的高效运作，公司现土地存量2000余亩，大部位于成都市城西开发热区，是成都市目前三环路内土地储备量前几位的公司之一。

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公司现有员工62人，80%具有本科以上学历，核心管理层50%具硕士以上学历，多数具知名房地产公司工作经历，具有较强的项目操控能力和经验，是一个高素质、高专业化、年轻化、新思维的团队。

公司实行总经理管理下的总监负责制。总经理和各总监构成公司的高层管理团队。

2、A公司员工的特点

（1）涉及面广，专业性强

因为房地产开发涉及设计、工程、营销、预算、材料、合同等专业，所以房地产公司人员专业性很强，部门之间相对独立。可谓“麻雀虽小，五脏俱全”。人员专业分布情况为：

工程专业：25人， 市场营销专业：8人, 财务会计专业：5人 金融法律专业：5人,其他专业：19人

（2）人员年青，素质较高，流动性较大

公司平均年龄28岁，管理人员平均年龄也只有32岁。95%以上员工具有大专以上学历，62%员工具有本科学历，大部分员工有3-5年工作经验。从人力资源角度来分析，这部分员工是处于最不稳定时期的员工，因为具有专业学历和资历，既容易自己跳槽选择新工作，又容易被其他房地产公司挖“墙角”。统计结果表明，两年来，A公司年均人员流动率达到30%以上。

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A房地产公司重点岗位的薪酬制度

（3） 员工来自于各行各业，管理难度较大

在中国，房地产业真正发展不过十年时间，许多院校还没有房地产专业，所以，企业的各类人才来自于各个行业。如在公司里作策划的来自于广告公司，做设计的来自于设计院，做行政经理的前一个工作是在服装行业。人员背景较为复杂。由于人员背景的复杂性，在管理上如何让员工认可公司文化，增强企业凝聚力是人力资源管理的一大难题。

3、员工分类

根据工作时间、工作性质和工作表现，公司将员工分为两类，一类是核心员工，另一类为非核心员工。 “核心员工”含义为在公司服务时间较长，忠实于公司，掌握了公司许多机密，是各部门的业务骨干。非核心员工则处于公司业务范畴之外，从事一些辅助性日常工作，其去留对公司不具有举足轻重的地位。在公司运作中，核心员工数量不太多，约占员工总数的25%左右，但起到的作用却十分重大，基本符合“80/20”原则。

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在设计薪酬体系时，一个重要之处在于如何用薪酬激励和留住核心员工，同时鼓励非核心员工，使其努力工作，尽快成长为核心员工。同时，对于少部分工作表现不佳的员工，运用薪酬制度，合

4、A公司现行的薪酬体系

A公司现实行月薪制，薪酬体系为层级制，从总经理到员工划分为十八个级别。具体分级情况如下： 职位

总经理 级别

总助、总监特级

总经理助理、总监总助、总监高级

总助、总监中级

总助、总监初级

经理高级

部门经理 经理中级

经理初级

主管高级

主管

员工 主管中级 主管初级 员工八级

员工七级

员工六级

员工五级

月薪 ※※※ 7000 6000 5000 5000 4500 4000 4000 3500 3000 3500 3000 2600 2300 5

A房地产公司重点岗位的薪酬制度 员工四级

员工三级

员工二级

员工一级 2000 1800 1650 1500

岗位级别与员工级别有对应关系，原则上每一岗位，根据员工的专业水准、工作能力和表现由低至高分为初级、中级、高级。其岗位级别与员工级别的对映情况根据部门、岗位的不同而有较大的差异。岗位级别的确定与专业考核有关。在目前公司考核体系尚未完善的情况下，岗位级别是根据现有情况和经验暂定的。

A公司目前薪酬是“一揽子方案”，每位员工年终一旦确定其工资级别，在下一年度中，无论其工作好坏，每月都领取固定数额的薪酬。

5、福利制度

现行体系为员工购买了社会保险，提供国家规定的基本休假，每月可报销一定数额的通讯费。A公司因成立时间不长，向员工提供的福利较不完善，目前有以下几项：

福利类型

强制性个人福利 公司具体提供福利 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、

生育险、

非强制性个人福

利

公共福利

6 电话津贴、各种节假日过节费 无

电子科技大学MBA案例 UESTC MBA cases 需求是行为的最根本动力，这是企业设置福利待遇的基本动机。2002年度A公司的员工满意度调查结果显示：在公司的福利方面，普通员工对保健性福利较为看重，特别是对社保十分重视。管理人员对福利的要求除基本社保外，更多的是个性化的奖励制度。企业员工在福利方面最需要得到的保障依次是：医疗（75%）、休假（43.8%）、养老金（37.5%）、住房公积金（18.8%）。

二、A公司重点岗位的界定

所谓A公司的重点岗位，指的是占用了A公司大量资源的，技术含量高的，替代性小的，对公司发展至关重要、不可或缺的岗位。将A公司所有岗位一一进行分析，可以找到如下岗位：

1、高层管理

A房地产公司成立至今不过3年时间，房地产开发经验较少。因此立项决策和土地储备工作对于A公司至关重要，决定着公司发展的方向和楼盘开发的成败。由于房地产开发依赖土地资源，而土地具有不可再生性，所以房地产企业的竞争从某 …… 此处隐藏：2362字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……