团队凝聚力的研究述评(2)

之间的相互交往与团队的工作效果的关系；③是影的团队里，团队成员更常表现社会交换行为。从长期

响团队成员之间功利性交往（例如，与工作任务相关来看，团队成员之间的相互帮助和相互合作会增强

的交往）的重要因素。他们的研究结果表明，团队成相互信任关系。此外，在凝聚力较强的团队里，团队

员共同信奉团队的目标，可提高团队的工作效果、工成员更认同自己的团队身份，更愿意相互帮助（Ｖａｎ

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作效率和服务质量。Ｄｙｎｅ，Ｃｕｍｍｉｎｇｓ和Ｐａｒｋｓ，１９９５），对他们的工作环境

在现有的文献中，不少欧美学者把团队凝聚力看更加满意（Ｇｒｏｓｓ，１９５４）。团队成员对工作环境的满

作一个单维概念，计量员工感知的总体的凝聚力。企意感与他们对管理人员的信任感会增强他们对企业

业管理理论工作者和实际工作者可采用这种计量方的归属感（Ｌｅｅ，２００３）。

法，了解员工对团队凝聚力的总体看法，但管理人员４．２团队凝聚力对员工的工作绩效的影响

很难根据调研的结果，采取具体的措施，增强团队的国内外学者已对团队凝聚力与员工和团队的工

凝聚力，提高员工的工作绩效。因此，研究人员应进作绩效之间的关系进行了大量的研究。有些学者认

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一步探讨各类凝聚力对员工工作绩效的影响。为，团队凝聚力与员工的工作绩效之间不存在正相关关系（Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，１９８２；Ｓｔｅｉｎｅｒ，１９７２）。凝聚力较强

的团队可为员工创造愉快的工作环境，却不一定能提高员工的劳动生产率（Ｆｏｒｓｙｔｈ，１９９０）。另一些学者认为，团队凝聚力通常可提高员工的劳动生产率

４．３团队凝聚力对员工的组织公民行为的影响美国学者奥根（Ｄｅｎｎｉｓ　Ｗ．Ｏｒｇａｎ）认为，组织公民行为指员工自发的、企业的正式奖励制度不直接奖励的、但在整体上有助于提高企业经营效果的个

ＳＣＩＥＮＣＥ　ＡＮＤ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

２

１

创新管理

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人行为。不少欧美学者的实证研究结果表明，团队凝聚力会激励员工表现组织公民行为。在现有的文献中，欧美学者主要研究人际关系导向的凝聚力对员工的组织公民行为的影响。他们的研究结果表明，人际关系导向的凝聚力可激励员工表现更多组织公民行为（Ｋｉｄｗｅｌｌ，Ｍｏｓｓｈｏｌｄｅｒ，Ｂｅｎｎｅｔｔ，１９９７；Ｏｒｇａｎ，１９８８；Ｒｕｔｋｏｗｓｋｉ，Ｇｒｕｄｅｒ和Ｒｏｍｅｒ，１９８３）。许多欧美学者根据社会交换理论，解释团队凝聚力对员工的组织公民行为的影响。在凝聚力较强的团队里，团队成员之间存在良好的社会交换关系，因此，他们更愿意表现组织公民行为（Ａｎｄｅｒｓｏｎ和Ｗｉｌｌｉａｍｓ，１９９６；Ｓｅｔｔｏｏｎ，Ｂｅｎｎｅｔｔ和Ｌｉｄｅｎ，１９９６）。

美国心理学者拉达内（Ｂｉｂｂ　Ｌａｔａｎé）和达利（Ｊｏｈｎ　Ｍ．　Ｄａｒｌｅｙ）通过一系列实证研究，检验旁观者人数与他们的助人行为之间的关系。他们发现，旁观者的人数与旁观者的助人行为存在显著的负相关关系，即旁观者人数越多，每个旁观者帮助他人的可能性就越小。他们把这种现象称作“旁观者效应”。拉达内和达利根据“责任扩散理论”，解释“旁观者效应”产生的原因。如果只有一个旁观者在现场，旁观者就需承担帮助他人的全部责任。如果许多旁观者在现场，任何一个旁观者都不必独自承担帮助他人的责任。因此，旁观者人数越多，每个旁观者觉

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得自己帮助他人的责任就越小。许多欧美心理学者的实证研究结果表明，团队凝聚力越弱，旁观者效应就越强。团队凝聚力可激励员工遵守社会准则（Ｂｅｒｋｏｗｉｔｚ，１９５４；Ｄｉｏｎ，Ｍｉｌｌｅｒ和Ｍａｇｎａｎ，１９７１），承担社会责任。根据社会责任感理论，社会责任感较强的人更可能帮助那些需要他们帮助的人（Ｂｅｒｋｏｗｉｔｚ，１９７２；Ｂｅｒｋｏｗｉｔｚ和Ｄａｎｉｅｌｓ，１９６３）。团队凝聚力可增强团队成员帮助他人的责任感，消除责任扩散引起的负面影响（Ｒｕｔｋｏｗｓｋｉ，Ｇｒｕｄｅｒ和Ｒｏｍｅｒ，１９８３）。美国心理学者拉考斯基（Ｇｒｅｇｏｒｙ　Ｋ．Ｒｕｔｋｏｗｓｋｉ）等人的实证研究结果表明，在凝聚力很弱的团队里，团队人数越多，团队成员越不可能帮助他人。但是，在凝聚力很强的团队里，团队人数越多，团队成员越可能表现助人行为。他们指出，团队凝聚力会增强团队成员遵守社会责任准则的责任感。因此，团队凝聚力可增大团队成员帮助他人的

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可能性。此外，许多欧美心理学者的研究结果还表明，与凝聚力较弱的团队相比较，在凝聚力较强的团队里，员工的心情比较愉快（Ｇｅｏｒｇｅ和Ｂｅｔｔｅｎｈａｕｓｅ，１９９０），更乐于帮助他人，表现较多助人行为（Ａｄｅｒｍａｎ，１９７２；Ｇｅｏｒｇｅ，１９９１；Ｉｓｅｎ和Ｌｅｖｉｎ，１９７２；Ｎｇ和Ｖａｎ　Ｄｙｎｅ，２００５）。

团队凝聚力的研究述评

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力是影响员工角色压力的一个团队层次变量。美国心理学者凯恩（Ｒｏｂｅｒｔ　Ｌ．　Ｋａｈｎ）和奎恩（Ｒｏｂｅｒｔ　Ｐ．Ｑｕｉｎｎ）指出，同事的心理支持可缓解员工的职业角

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色引起的紧张心理。与凝聚力较弱的团队相比较，在凝聚力较强的团队里，团队成员更可能交流他们经历的角色冲突和角色模糊问题。团队成员的情感性支持可满足团队成员的情感需要，团队成员的工具性支持可提高团队成员应对角色压力的能力。与凝聚力较弱的团队相比较，在凝聚力越强的团队里，团队成员更可能相互支持，相互交流工作经验。员工会通过学习，逐渐掌握处理角色冲突和角色模糊问题的方法。荷兰著名营销学者韦泽斯（ＭａｒｔｉｎＷｅｔｚｅｌｓ）、迪鲁依特（ｄｅ　Ｒｕｙｔｅｒ）和莱明克（ＪｏｓＬｅｍｍｉｎｋ）的实证研究结果表明，员工感知的团队凝聚力会降低员工的角色冲突程度（横断数据分析结果），提高员工的角色模糊程度（纵断数据分析结果）。与凝聚力较弱的团队相比较，在凝聚力较强的团队里，团队成员更可能相互支持，共同应对角色冲突问题。因此，员工感知的团队凝聚力会降低他们感知的角色冲突程度。团队的工作准则与组织的工作准则可能不一致。在凝聚力较强的团队里，团队成员更可能相互交流工作信息。如果团队的工作准则与企业的工作准则不一致，就更可能会提高他

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们的角色模糊程度。

５、今后研究方向

欧美学术界从２０世纪５０年代开始研究团队凝聚力理论，至目前为止，已积累了许多研究成果，这些研究成果有助于我们对团队凝聚力进行更加深入的研究。笔者认为，随着越来越多的企业采用团队工作形式，团队凝聚力在预测团队员工的工作态度、工作行为与工作绩效等方面正发挥越来越重要的作用。学术界今后应注重研究以下几个问题：

５．１中国文化背景下的团队凝聚力

近年来，团队凝聚力是企业管理领域的一个研究热点。国内外许多学者已认识到团队凝聚力的重要作用。然而，企业管理学术界在这个领域的研究成果基本上都是在欧美企业完成的，我国企业管理学者在这个领域的实证研究成果极为少见。我国企业的经营管理环境与欧美企业的经营管理环境有很大的差异。在不同的文化背景下，员工对团队成员之间的关系、团队的工作任务可能会有不同的看法。我国企业管理学术界深入研究我国文化背 …… 此处隐藏：2521字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……