劳动与社会保障法论文(3)

1.非标准劳动关系与标准劳动关系本质相同。非标准劳动关系与标准劳动关系在本质上都属于劳动关系，都具有劳动关系的人身属性和财产属性，是一种涉及人的基本权利的具有社会连带性的关系[13]。从整体上看，人格从属性、组织从属性、经济从属性在标准劳动关系中是整体呈现的，在非标准劳动关系中则是部分呈现的。如全日制用工劳动关系，劳动者在劳动关系中并不是任意的、独立的支配自己的时间进行劳动。所以，虽然非标准劳动关系的本质属性出现了一些

弱化的现象，但标准劳动关系与非标准劳动关系的本质属性是相同的。

2.维护非标准劳动关系中劳动者的基本权利。公民有劳动的权利和义务，每个公民的劳动权都应得到法律的平等保护。所以无论是通过非标准劳动关系就业还是通过标准劳动关系就业，劳动者都应该享有平等的劳动权和劳动中的其他基本权利。所以，不应该对两种不同关系中的劳动者实行双重的调整标准，应该将非标准劳动关系纳入到标准劳动关系的整体调整范围内，并在调整过程中使非标准劳动关系中的劳动者享有同标准劳动关系就业的劳动者同样的基本劳动权利。

3.扩大非标准劳动关系的界定范围。我国对非标准劳动关系调整的根本途径在于扩大《劳动法》的适用范围，使劳动关系的认定简单化。因此，必须重新认识劳动法调整的对象，将现行劳动关系双方主体的外延扩大，即扩大劳动关系的界定范围。

4.非标准劳动关系法律调整弹性化。一方面，对非标准劳动关系的调整力度要合适。劳动立法的目的是为了平衡用人单位和劳动者的权利和义务，过多的保护劳动者也会产生副作用。另一方面，非标准劳动关系调整要给市场调节留有合理的空间。非标准劳动关系的最大功能是创造就业岗位，如果限制它的发展或者由于保护过度而限制，则出现的结果是降低就业，减少更多人的收入。再一方面，要设立弹性的劳动标准，要考虑具体的非标准劳动关系的特点，有些标准可以直接扩大到非标准劳动关系就业，而有的则必须进行专门的法律规制。

（二）完善非标准劳动关系法律调整的具体措施

在上述非标准劳动关系法律调整理念的指引下，基于非标准劳动关系的本质属性和特征，我们认为应从下几方面加强对非标准劳动关系的法律调整：

1.将国际劳动组织确定的核心劳工标准作为立法的基本内容。国际劳动组织在国际劳动公约规定了核心劳动标准，包括结社自由和集体谈判权、废除一切形式的强迫劳动、有效的废除童工劳动、同工同酬和废除职业歧视。核心劳动标准有两个重要特点：一是其所涵盖的普遍原则是尊重劳工，并以人道的方式对待他们；二是核心劳动工标准的规定能够改善工人的状况[14]。以核心劳动标准作为调整非标准劳动关系的基本内容是正当的和必需的。

2.以劳动基准作为规范非标准劳动关系的基本法律规范。以劳动基准作为基本法律规范是为了实现劳动者的基本劳动权利。非标准劳动关系虽然存在用工形式和劳动关系的非标准性，并不表明非标准劳动关系劳动者获得基本劳动条件和待遇的差别。国际劳工组织和其他一些国家对非标准劳动关系中的劳动者，包括劳动者派遣、非全日制用工、兼职中的劳动者，都以劳动基准法对其进行保障。

3.针对不同类别和特征的非标准劳动关系进行分类调整。应根据非标准劳动关系的类别与特征，实行法律的综合性调整和分类调整相结合的方式。针对那些不同种类非标准劳动关系存在的共同特征，法律调整应以基本权利体系和劳动基准法为保障；对于不同种类非标准劳动关系具有的个性鲜明的特征，如劳动者派遣、非全日制用工等，在法律上就应该分类规制、形成个别的调整方式。

4.规定灵活的工时制度。因为非标准劳动关系中用工的灵活性和多样性，所以法律可规定标准劳动关系中的最高工时标准略低于标准劳动关系中的工时，统一规定非标准劳动关系的最高工时标准。由于非全日制劳动用工中可能存在多重劳动关系，其加起来的总工时不得超过非标准劳动关系的最高工时标准。

5.设立劳动报酬底限。劳动报酬应规定不低于标准劳动关系的最低工资标准，而且折算后每小时工资标准和月工资标准总体上应该与标准劳动关系的标准相当，且不包括劳动者个人应当缴纳的社会保险费用。

6.建立非标准劳动关系就业的社会保障制度。首先，我们要确立一种对非标准劳动关系劳动者实行低门槛容纳，扩大覆盖面的社会保险这样一种原则。其次，非标准劳动关系的不同种类，相应的具体保障制度也有所不同。对于通过签订劳动合同方式建立的非标准劳动法律关系的劳动者，其社会保险关系应当与所在单位标准劳动关系劳动者的一样；对于自雇人员和自由职业者没有劳动关系相对人，可以按照个体劳动者的社会保险方式办理；对于劳动者派遣单位，派遣单位与劳动者之间有社会保险关系，双方之间存在社会保险权利义务[15]。再次，保障方式应具有灵活性。在缴费基数和缴费数额上，制定弹性化的标准，可以降低非标准劳动关系劳动者缴费基数，以较低的费率参保，简化缴费程序。最后，提高统筹的层次以提高社会保险关系的稳定性和持续性。

【注释】

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2004.6.

[2]黄松有，黎建飞.劳动合同法条文讲解与案例分析[M].北京：人民法院出版社，2007.28.

[3]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003.94-95.

[4]杨燕绥.劳动与社会保障立法国际比较研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2001.112.

[5] 常凯.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.10.

[6]曹来京.SOHO——21世纪的工作方式[J].中国劳动，2003，（3）.

[7] 袁铁铮.灵活就业方式的种类及其内涵[J].中国劳动，2001，（2）.

[8]刘诚.劳动者派遣若干理论问题分析[A].劳动派遣的发展与法律规制国际研讨会论文集（2006）[C]，204.

[9] 蒋月.从行业角度看我国劳动力派遣立法的价值取向[A].劳动派遣的发展与法律规制国际研讨会论文集（2006）[C]，316.

[10]焦兴铠.论劳动派遣之国际劳动基准[A].劳工法论丛（二）[C].台北：元照出版社，2002.40.

[11]刘志鹏.劳动法理论与判决研究[M].台北：元照出版社，2000.212.

[12] 冯彦君.劳动权论略[J].当代法学，2003，（1）.

[13]张杰，马斌.论非正规就业中的劳动关系[J].贵州财经学院学报，2004，（2）.

[14] 佘云霞.国际劳动标准：演变与争议[M].北京：社会科学文献出版社，2006.97.

[15]周万玲.工会劳动争议处理工作指导[M].北京：中国工人出版社，1999.123.