联想公司的薪酬管理

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联想公司薪酬管理组员：潘星宇、黄鲁川、朱敏1

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第一 公司理念及原则

第二 公司薪酬体系

第三 各层级薪酬比较

第四 职业发展阶级图

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理念和要求 联想招聘的理念是：不唯学历，重 能力；不唯资历，重业绩 对人才的要求包括： 1.上进心、责任心和事业心； 2.韧性、创新精神； 3.做工作与生活的主人； 4.沟通能力； 5.学习型； 6.良好的专业背景和知识结构。* 3

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原则1.系统原则 2.沟通原则 3.渐进原则

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系统原则薪酬设计并不是孤立存在的，它需 要企业其他系统的配合才能有效施行。

没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起；没有科学的考核体系，动 态薪酬就容易流于形式，为了保证该

薪酬体系的顺利运行，我们同时为公司设计了科学的目标体系、业绩考核 体系，建立了每个职位的职位说明书， 这样不仅为薪酬设计提供了科学的基 础和依据，同时保证了薪酬激励的高 效和持久。5

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沟通原则薪酬关系着每个人的切身利益。如果人 员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引 起波动。为此，我们通过不断的培训，让

人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向；还通过全方位访谈，消除 人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。

这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计 对人员触动很大，促使他们调整心态和思 路。企业的全员动员和大力宣传也非常必 要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造 车，而是一项系统过程。6

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渐进原则为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员

的不良反应，我们在设计中，不仅给出了企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供 了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运

行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后再大力推进薪 酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时 候使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。 7

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薪酬进本制度联想公司的员工工资采用职位工资制， 即依据员工所承担职位的重要性、担负的 责任大小、工作复杂程度等诸多因素确定 职位的价值，根据职位的价值给员工付薪。利用社会工薪调查可以知道目前社会的 工薪状况，作为确定公司工资整体水平的依 据，然后根据公司的具体情况调整公司工资 的整体水平，这样一来，联想建立了一套完 备的考核评价体系和薪酬福利体系

,具体来 说，薪酬体系的具体结构是有四大部分组成： 月收入、奖金、福利、认股权。

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薪酬体系结构1.月收入：包括工资、提 成 2.年度红包

3.福利:包括社会福利和公司福利

4.认股权

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月收入月收入中工资(月薪)的确定原则是在个人定级工资的基础 上，与部门考核和个人考核相关，并在此基础上进行浮动。

部门的考核业绩系数将遵循一定的原则，根据满意度指标、财务指标、市场指标等，同时考虑各类部门的不同特点，确 定不同的权重，以最终确定其相应的考核系数，整个的评价

是由公司专门的机构进行，这样将能够确保考评的相对公正、合理。个人季度绩效考评系数是根据各级干部和员工各季度 工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级对其进行绩效

考评而确定的。

3E原则10

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年底红包年底红包的确定原则是在个人定级工资的基础上， 与年度公司业绩系数和年度个人考核系数、以及个

人一年中的实际到岗时间有关。年度公司业绩系数是根据当年公司利润的完成百分比进行确定的，而

个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果进行确 定的。3E原则11

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福利福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和 服务，适用于与公司签订劳动合同的员工。根据福

利制定的原则，在保证全国各地区的福利投入一致的情况下，进行总额控制，各地区可以根据当地政

策确定不同的福利组合。其中公司福利主要有免费午餐、带薪休假及出国休假等。

3E原则12

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认股权认股权是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的 整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工认购一

定数量的公司股票的权利，目的是为了吸引最优秀的人才，有效地激励员工参与公司的发展；同时通过对股权的分期兑 现，激励骨干员工长期稳定在公司发展，将对过去业绩的奖

励变为对未来盈利和收益能力的预期----长期激励。认股制度对于快速发展的企业来说，是有效地吸引人才和保留人才 的“金手铐”,把企业和个人的成就感、荣誉感紧密的联系

在一起。

3E原则13

技术部资格等级的薪酬体系

14~15级

四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 初级工程师

工 资 等 级

12~13级 10~11级 9级 8级

技 术 阶 梯

各种报酬的分布结构工资 奖金 股利 30%

40% 20% 15%20%

20%50%

10% 90%初级

30% 50%二级

25% 60%一级

40%

三级

四级

薪酬体系设计上限 8000

原工资

Ⅴ Ⅳ

7000 6000 5000下限 4000

6000元

会计A绩效等级=B

3% 调薪幅度 9%

6180元

工资级别：5级

Ⅲ 原工

资 5000元 ⅠI

Ⅱ

会计B

5450元

II 12%

III

9%

IV 8% 4% 2% 0 -1%

V 6%

A B C D E

≥115% 105~114 % 91~104% 76~90% ≤75%

15% 12% 9% 0 -1%

10% 5%

3%2% 0 -1%

5% 0 -1%

2% 0 -1%

薪资曲线薪资 (货币价值) a: 某等级最大值

b:a-b: c-d: e,f,g: f-e,g-f:

某等级最小值带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 相邻等级中位值级差 d b e a c

g

f

薪资曲线

等级(相对岗位价值)

工资区间值的确定(数据仅供参考)工资( 单位：万元)薪酬曲线10 9 8 7 6 5 下限 =￥1,650 5 6 7 8 9 10 中位值 =￥2,000 上限 = ￥2,400 中位值= ￥2,480 下限= ￥2,060 上限= ￥2,960

工资级别 ： 6级 工资级别 ： 5级

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薪等

薪酬层级结构薪资结构示意图

16 15 14 13 12 11 7 8 9 10 5 5 6

1 1

2 2

3 3

4 4

6

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8

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