4-施工企业人力资源管理体系建设(2)

施工企业人力资源管理体系建设

构建以企业战略

为指引的116体系是施工企业现代人力资源管理的必然选择企业战略岗位管理体系招聘管理体系工作分析提供任职资格设计基础

人力资源规划提供方法

素质评价体系招聘管理制度提供聘用依据提供方法

岗位说明书提供任职资格标准

提供聘用标准

聘用

素质评价提供内容

素质评价管理制度提供基础

培训管理体系提供依据

任职资格

课程设置

培训

提供方法

培训管理制度

提供全面评价内容

素质模型

岗位管理制度

提供方法

提供资格评价依据

薪酬管理体系薪酬管理制度提供方法

绩效管理体系分配提供分配依据提供业绩考核内容

资格评价

绩效考核指标提供基础

提供方法提供晋升依据

晋升

提供晋升依据

绩效考核

绩效管理制度

人才发展路径现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留” 14

施工企业人力资源管理体系建设

当前转型时期，施工企业人力资源管理的核心以构建组织岗位体系和科学合理的薪酬激励与绩效考核体系尤为迫切 健全公司组织岗位体系 优化公司的组织结构，完善部门职责 明确岗位的工作职责和管理汇报关系

建立科学合理的薪酬体系 建立科学标准的薪酬体系(薪酬构成，比率等) 薪酬体系与绩效考核体系挂钩

构建科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系 绩效考核的指标与公司的目标密切相连

绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩

施工企业人力资源管理体系建设

目录

1

施工企业人力资源管理现状 岗位设计的主要内容、思路与成果

2

优化岗位设置，构建人力资源管理基础优化薪酬激励，构建科学合理报酬体系优化绩效考核，构建目标管理驱动体系

施工企业员工职业发展通道体系设计 案例分享：施工企业的职业发展体系

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施工企业人力资源管理体系建设

组织管理的基本问题--定岗定编 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 在组织设计的基础上进行岗位设计，将企业战略和目标分解到员工层次。

定岗定编是组织设计的一个基本问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，需要各企业根据

自己的情况在不同的时期运用不同的方法。

施工企业人力资源管理体系建设

定岗的三项原则1.因事设岗原则：从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

2.整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

3.最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

施工企业人力资源管理体系建设

定编的两个重要关键1.以企业经营目标为中心科学合理地进行定编 企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。

2.各类人员的比例关系要协调。 正确处理企业直接与非直接生产经营人员的比例关系；

正确处理直接与非直接生产经营人员内部各种专业之间的比例关系； 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。