4-施工企业人力资源管理体系建设

施工企业人力资源管理体系建设曾华上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询总监第二十一届中国“建筑施工企业卓越运营管理模式”高级研讨会中国 上海 2010年10月

施工企业人力资源管理体系建设

曾华简介 上海攀成德企业管理顾问有限公司咨询总监 资深人力资源管理专家 亲自主持/参与过的咨询项目(部分) 西安市政建设集团：战略规划与组织管控咨询 安徽阜阳建工集团：战略规划与公司治理咨询 江西省交通工程集团公司：企业体制改革咨询 西安建工集团：集团整合咨询/竞聘上岗实施咨询服务 中煤西安设计工程公司:组织/人力资源管理咨询 中铁建工集团：集团管控与流程优化管理咨询 长春成达路桥：战略规划/法人治理/组织优化/薪酬绩效体系设计/项目管理体系构建管理咨询 浙江电力物资公司：绩效管理推广实施咨询 浙江中元建设股份有限公司：组织优化/薪酬绩效体系设计/竞聘上岗管理咨询 A-ZENITH中国区：战略组织变革与管理模式设计项目 中原电子有限公司：薪酬设计咨询 湖北丹江铝业有限责任公司：战略规划/组织结构优化咨询2

主要经历 攀成德管理顾问咨询总监 亚振企业(集团)中国区人力资源与组织发展总监 上汽集团上海爱知锻造有限公司人力资源管理顾问 华中科技大学FMBA 湖北长江石化设备工程公司总经理助理/综合管理部部长

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目录 人力资源管理的基本概述

1

施工企业人力资源管理现状与问题

施工企业人力资源管理的典型问题分析 施工企业人力资源管理的转型

2

优化岗位设置，构建人力资源管理基础优化薪酬激励，构建科学合理报酬体系优化绩效考核，构建目标管理驱动体系

3

4

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人力资源管理的基本概念 管理–运用资源以达成组织目标的程序

企业管理矩阵

人力资源管理–运用组织人力资源，志愿组织各项作业，以达成组织目标的程序规划组织

营销生产人事财务信息研发

管理功能–规划、组织、用人、领导、控制

用人用人领导控制

企业职能–营销、生产、人事、财务、信息、研发4

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人力资源管理的发展历史进程及特点核心观念人事作业管理科学管理人群关系人力资源管理演进时期工作重点主要特点

1860年代起招聘、甄选、薪资、出勤管理追求效率 1900年代起工作分析、工作设计提高生产力

1930年代起沟通、激励、冲突、劳资关系建立向心力 1960年代起人力资源规划、员工生

涯发展求育用留创造组织的竞争优势

战略性人力资源管理 1980年代起以人为组织的战略性资源

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人力资源管理机构的角色定位 组织定位–作业性角色→功能性角色→战略性角色

直线与专业部门–专业部门：支援组织的其他部门(內部顾客)–人力资源管理活动需要直线主管的配合

人力资源管理的整合–人力资源管理各项活动之间的整合–和其他功能部门整合

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现代人力资源管理的主要内容 销组织设计工作分析人力资源规划招聘

营求才

生

组织设计产

工作分析 人力资源规划 招聘 培训与发展

信留

获

得

育

息才

化

发激 展励维 运激励与领导用持薪酬福利培训与发展安全卫生绩效评估劳资关系职业发展管理纪律管理

才

人力资源

绩效考核 职业发展管理 激励与领导 薪酬管理

安全与卫生研用才

财

劳资关系 纪律管理

发

务

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施工企业人力资源管理存在的典型问题(1/2)1.没有真正树立“以人为本”的管理观念，人力资源管理工作缺少统一性、长远性----尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。 2.用人机制不够灵活，人力资源结构不合理----施工企业中，许多企业与原来的国有企业有千丝万缕的联系，受国有传统体制的影响，“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，建筑施工企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。 3.国有施工企业由于体制原因，人力资源管理难以完全市场化----能进不能出，能上不能下的问题在国有施工企业还较普遍，人才流动与淘汰渠道不畅。

4.岗位管理上，因人设岗问题突出，定岗定编难以真正落实----同时缺乏对人才系统化的培养机制，员工的职业发展通道没有建立，员工难以看到事业前程。

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施工企业人力资源管理存在的典型

问题(2/2)5.激励机制不完善，施工企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力----用人机制不活，激励手段无力，挫伤了职工的工作积极性和创造热情。薪酬方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但是绩效考核仍是服务于岗位等级工资制度的依据。绩效考核模式不能将组织目标与员工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。6.绩效考核体系不够健全----考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，考核没有和员工的绩效相结合。很多施工企业常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核，从而造成绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”,以以至形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 7.人员素质普遍不高，缺乏对人力资源的开发和培训----目前我国建施工企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题：对培训的认识不到位；许多企业对员工培训既无“系统的计划”,又缺乏有效的培训方式和针对性的培训内容；缺乏充足的培训经费做保障等。 8.不善于营造企业文化氛围，施工企业不注重构建企业文化----企业文化的核心内容是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前建筑施工企业人力资源部门普遍未把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

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施工企业要从传统的人事管理转变为现代人力资源管理人事管理人力资源管理

管理内容

以事为中心，主要工作是档案关系、人 将人作为一种重要资源，重点是对人的开事关系、劳动关系、工资社保关系等简发、利用和管理，使员工能积极主动、创单的事务性工作造性地开展工作 属于静态管理，员工进入到一个岗位后，对员工实行动态管理，为其做好职业生涯 被动地工作、自然发展设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整 人事管理强调按领导意图办事，工作按 主动开发型，根据企业的现状，有计划、部就班，自 …… 此处隐藏：2689字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……