江苏自考绩效管理复习资料—朱伟2013年版(5)

2、 绩效目标的类型：1、定量目标与定性目标。2、短期目标与长期目标。3、一般目标与创新目标。

4、行为目标与结果目标。

江苏自考最新《绩效管理》复习资料,朱伟2013年版。因该资料全部内容根据最新考试大纲采用手工输入,阅读中如有错别字,请多包含。

3、 绩效目标的SMART原则：1、目标是具体的。2、目标是可衡量的。3、目标是可达到的。4、目

标是与公司和部门目标高度相关的。5、目标是一时间为基础的。

简单应用：沟通在绩效目标制定中的重要性：有效的绩效计划管理离不开充分的沟通，沟通贯穿于绩效计划管理的全过程，而且在不同的阶段对沟通又有不同的要求。1、绩效计划制定式的沟通。在计划制定之时进行沟通有利于组织成员在某些问题上达成一致意见，从而增强计划制定的科学性和合理性。2、绩效计划实施过程中的沟通。绩效计划实施过程中的沟通，不仅是沟通的重点，也是沟通的难点。在绩效计划实施过程中，部门之间良好的沟通能够协调不同部门之间的工作，是资源得到合理的配置，从而为绩效计划的顺利实施提供支持。3、绩效计划实施效果反馈中的沟通。在绩效计划执行一段时间后，管理者要将计划的执行情况和员工近期的表现告诉员工，让员工了解自己的工作表现以及计划执行中存在的问题等。4、绩效计划修正中的沟通。根据绩效计划实施效果的反馈以及组织内外部环境的变化，经常需要对原来绩效计划进行修正。通过认真总结上阶段绩效计划的制定、实施、反馈过程存在的不足，在绩效周期内，制定更加合理的绩效计划。

三、绩效评价指标体系的设计（重点）

识记内容：

1、 绩效评价指标的含义：绩效评价指标指的是对被评价者的绩效（工作态度、工作行为、个人能力、

业绩等因素）进行评价的各项目。

2、 绩效评价指标的构成要素：绩效评价指标的构成要素可以大致分为指标名称、指标编号、指标定

义三个方面。1、指标名称：指的是对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定。2、指标编号：为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理。3、指标定义：对指标的内在性质和范围等方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异。

3、 绩效评价标准体系的特征：绩效评价标准体系具有完整性、协调性和比例性三个特征：1、完整

性：是指各种标准应当相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套特征。2、协调性：指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐性。协调性有两种形式：一种是相关性的协调，另一种是延伸性的协调。3、比例性：指各种标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。

4、 绩效评价尺度的概念：绩效评价尺度是用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效

处于绩效标准中具体位置的一种工具，它是在绩效标准指导之下用来度量实际绩效的一把尺子。

5、 经验判断法：经验判断法是一种主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的

方法。

6、 重要性排序法：该方法的操作过程为：对要赋予权重的几个指标，按照他们的重要性依次排序，

分别给每一个指标相应的显示其重要性的分数，最终根据每个评价指标的重要程度得分在所有绩效指标整体重要程度得分之和中所占的比例来确定各个评价指标的权重。

7、 对偶比较法：将各个评价指标进行比较，然后将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方

法。1、指标重要性的两两比较与赋分。2、统计行中指标的最好得分，也就是各个指标所在行的得分相加。3、求出行中指标的权重，用行中各个指标的最后得分除以所有指标最后得分之和，即可求出行中各个指标的权重。

8、 倍数加权法：首先选出最次要的评价要素，将之设定为1，然后将其他评价要素的重要性和该评

价要素作比较，得出重要性的倍数，然后进行归一处理。倍数加权法的优点在于可以有效的区分各评价要素的重要程度。

9、 层次分析法：层次分析法可以有效的降低加权设计中的不确定因素，不过它操作起来也比较复杂。

首先需要建立评判量化等级表。

领会的内容：

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1、 绩效评价指标的类型：1、业绩、能力和态度指标。可以分为工作业绩评价指标、工作能力评价

指标、工作态度评价指标。2、目标指标和挑战指标。

2、 绩效评价标准的要求：一般而言，一项有效的绩效评价标准必须具有以下七项要求：1、标准是

基于工作而非基于工作者。2、标准是可以达到的。3、标准是为人所知的。4、标准是经过协商而制定的。5、标准要尽可能具体而且可以衡量。6、标准有时间的限制。7、标准是可以改变的。

3、 绩效评价标准的类型：1、定量标准和定性标准。2、基本标准和卓越标准。

4、 绩效评价尺度的类型：1、量词式标度。2、等级式标度。3数量式标度。4、定义式标度。 综合应用：

1、 绩效评价指标体系设计的步骤：1、分解组织目标，确定岗位职责。2、确定工作要项与工作要求。

3、建议评价指标组合。4、设置评价指标的优先顺序。5、确定评价指标的标准。6、建立评价指标的评价尺度。

2、 绩效评价指标标准的设计：

3、 绩效评价指标权重设计的方法：1、经验判断法。2、重要排序法。3、对偶比较法。4、倍数加权

法。5、层次分析法。

4、 设置绩效评价指标的基本要求：1、战略一致性。2、指标内涵明确性。3、指标独立性。4、指标

具有针对性。5、指标具有可测性。

第五章 绩效实施

一、绩效实施概述（次重点）

识记：绩效实施的概念：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的过程。1、绩效实施是一个动态变化的过程。2、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。3、绩效实施结果是为绩效评估提供依据。

领会：绩效实施的必要性：1、绩效实施是绩效计划实现的保证。2、绩效实施可以对绩效计划进行调整。3、绩效实施是绩效管理的主要环节。

二、持续的绩效沟通（重点）

识记内容：

1、 正式沟通的概念与类型：一般指在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息传递与交流。

分为：书面报告、管理者与员工的定期面谈、管理者参与的小组会议或团队会议、咨询和进展回顾。

2、 非正式沟通的概念与类型：非正式沟通方法没有事先的计划，没有正式会议或书面形式，只是利

用非正式会议、闲聊、喝咖啡的间歇时间进行简短的交谈。

领会的内容：

1、 绩效沟通的作用：1、绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的。2、绩效沟通是提供考核制度效率的

基础。3、绩效沟通有助于提高工作效率和满意度。

2、 绩效沟通的渠道：绩效沟通的渠道主要包括向下沟通、向上沟通、双向沟通、绩效反馈等形式。

3、 书面报告、定期面谈、团队会议、咨询、进展回顾等正式沟通类型的优缺点分析：

书面报告的优缺点：

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