江苏自考绩效管理复习资料—朱伟2013年版(4)

的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。

领会的内容：

1、战略与绩效管理的脱节：1、观念上误区。2、战略自身的空洞性。3、部门间的目标冲突。

简单应用：战略性人力资源管理与传统人事管理的区别：1、战略性人力资源管理以人为核心，视人为资本，强调一种动态的、心理的调节和开发，属服务中心，管理的出发点着眼于人，达到人与事的系统优化、是企业取得最佳的经济和社会效率之目的。传统认识管理以事为中心，将人视为一种成本，把人当作一种工具。强调事的单一方面的静态控制和管理，属权力中心，其管理的形式和目的是控制人。2、战略性人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作时负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。3、战略性人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制定符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管

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理。

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管理和人本

管理，属于预警式管理模式，机采取前瞻态度，防患于未然。传统的人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。

战略人力资源管理并不是泛泛而谈，它有清晰的传导路径：企业的整体战略→人力资源管理部门→确立相应的人力资源战略→制定合适的人力资源政策→员工需求得到满足→员工满意度提高→生产率/服务提高→客户满意和忠诚→企业的可持续发展。

综合应用：使战略性绩效管理成为现实：1、建立战略目标体系。2、上下结合制定公司战略。3、战略实施过程的适时绩效考核评价。4、多指标半透明的评价方式。综述所述，只要我们更新观念，把企业战略制定纳入到绩效管理中来，对战略实施的过程采取多指标半透明的评价方式进行适时考评，并辅以相应的激励机制，就一定能实现战略性绩效管理。

二、绩效管理的环境分析（重点）

简单应用：影响绩效的个体和环境因素分析：1、个体因素：知识、技能和动机被看作是与工作直接相关的决定因素，而个体的其他特点，譬如性格、能力等，被认为受其他因素的潜在前提。个体因素对于绩效管理的重要性在于这样一个事实：雇员们会将它们带到工作中去，影响绩效表现。2、环境因素：环境因素包括的内容很多，如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会环境的特点、组织的特点等等。环境因素又可分为制约因素和促进因素。制约因素主要指工具与设备、时间以及工作环境等因素，制约因素会阻碍个体发挥他们于工作相关的知识、技能及能力，削减个体工作努力的总程度。促进因素和制约因素会影响个体的某些方面，进而间接影响绩效。

综合应用：绩效管理的组织环境分析：1、企业目标和战略。企业要开发和设计一个有效的绩效管理体系，首先必须了解组织发展的目标，进而明确组织的战略。2、企业管理者对人性的认识。3、企业

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的治理结构。4、企业的动力机制。5、企业规模。6、企业文化。7、组织结构。

三、绩效管理在人力资源管理中的低位（重点）

领会内容：

1、 如何确定企业的核心竞争力：1、企业过去地靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是

什么？2、使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功？是否其中的一些因素已经成为我们进一步走向成功的障碍？3、当我们审视未来成功的因素时，我们还缺乏什么？我们可能具备吗？如何培育这些成功的因素？

2、 绩效管理与多元主体：1、企业组织需要绩效管理。（1）绩效管理是企业实施其战略的载体。（2）

绩效管理是构建和强化企业文化的工具。（3）绩效管理是企业价值分配的基础。（4）绩效管理是提升企业管理的手段。2、企业管理层需要绩效管理。3、企业员工需要绩效管理。

3、 绩效管理在人力资源管理系统中的定位：绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着

核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。 综合应用：利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统：绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，是企业管理的重要内容，有其自身的规律性。在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中药注意以下几个问题：1、确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，是综合运用各种能力的知识，由很多竞争力要素相互作用而形成。2、因为企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培养要从基础的工作做起。3、最后因为外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中，所以，企业的绩效标准要随企业外部环境的变化及自身的发展需求而改变。

第四章 绩效计划

一、绩效计划概述（重点）

识记内容：

1、绩效计划的概念：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 领会的内容：

1、 绩效计划的主体构成：绩效计划的主题主要是由人力资源管理专业人员、员工的直接上级和员工

本人组成。

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3、 绩效计划制定的原则：1、与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。2、突出重点原则。3、可

行性原则。4、全员参与原则。5、足够激励原则。6、客观公正原则。7、综合平衡原则。8、职位特色原则。

4、 绩效计划的组成要素：员工绩效计划及评估表格的主要组成要素：1、被评估者信息。2、评估者

信息。3、关键职责。4、绩效计划及评估内容。5、权重。6、指标值的设定。7、绩效评估周期。8能力发展计划。

简单应用：绩效计划管理中存在的问题：1、绩效计划制定中的问题：有效的计划要从组织的实际情况出发，过高的计划会使员工难以完成甚至无法完成，从而失去应有的指导作用；而过低的计划，虽然容易完成，但组织资源没有得到很好的利用和发展，容易造成资源浪费。2、绩效计划实施的过程中的问题：在绩效计划的实施过程中，由于员工个人、组织以及外部环境等因素的影响，有些员工不能顺利地执行计划。由于相互之间缺乏沟通，管理者不能及时了解计划的执行情况，员工在实际工作中遇到的问题也不能得到及时的解决，影响了绩效计划的实施效果。3、绩效计划实施效果反馈中的 …… 此处隐藏：2504字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……