管理学基础案例题库(4)

第八个月，拉斯克斯访问了拉弗蒂，并询问为了取得建设生产高功能变压器新厂房的资金，她应采取什么步骤。

拉弗蒂答复说：“我将从总公司财务部门派人访问你并向你指出如何填写基建资金申请表。这不过是个例行手续，但是请你记住，你仅仅是15个子公司中的一个，大家都同时需要钱，况且今年能否取得这笔钱，不仅取决于你的需要，还将取决于其他14个子公司的需要。”

问：

１．动力工业公司在经营上是否尽可能地实行了分权？

２．作为拉斯克斯，你认为总公事的管理政策基本上是集权还是分权？请说明理由。 ３．试为本案例所描述的情况提出一个最佳的分权建议。

第四章之案例一：麦肯锡公司的人才激励机制——UP OR OUT

麦肯锡公司是国际型的管理咨询公司，在41个国家拥有80家分公司，近9000名员工。截止1999年底，公司六成以上的业务在美国以外的国家和地区展开。

麦肯锡公司专门为企业总裁、部长、高级主管、大公司的管理委员会、非营利性机构以及政府高层领导就其关注的管理议题提供资询服务。分布在世界各地的每家麦肯锡分公司都由资深的麦肯锡资询董事和专业资询顾问组成，他们在当地聘用、培养优秀的本地人才，使之能够逐步担当公司的业务重任。目前，这支全球合作与本地特色并举的麦肯锡团队拥有来自70多个国家的5200多名咨询顾问。他们均毕业于国际著名学府，绝大多数人同时拥有

知名学府的工商管理硕士和博士学位。具有理工科和其他学科专长的人员比例亦在增长。麦肯锡成功的秘密在于它拥有这样一支卓越的咨询队伍，聚集了大批杰出人才，并且依靠一套完整而严格的人才激励机制笼络住了他们。

麦肯锡挑选应聘人才，主要看其解决问题的能力，对初选人员要经过六轮面试。一旦进入麦肯锡公司，人员的晋升与出局（UP OR OUT）有严格的规定：一般从分析员做起，经过2年左右考核合格后升为咨询员，再经过2年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前身。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在六、七年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个升职的阶段，如果业绩的考核未达到要求，就要被迫离开。

问：

１．麦肯锡的考核制度是否过于残酷？

２．麦肯锡的这种严格而近乎残酷的考核制度是否为各类人才的潜质的发挥提供了足够的客观环境？如果答案是否定的，你觉得这种考核制度的主要弊端在哪里？

第四章之案例二：保罗的领导方式

保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有较强的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。

办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是一位很成功的领导都和管理人员。

保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同一种富有进取心的管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加得相当快，为的是确保有足够的数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。

但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成功。办事处在一年时间内应丢掉了最好的两个客户。保罗马上认训到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年招进来的12名员工，以减少开支。

他相信挫折只是暂时性的。因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月的时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来，所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。

问：

１．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？

２．这个案例是更好地说明了领导的行为理论？还是领导的权变理论？为什么？ ３．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？

第四章之案例三：赵工为何要辞职？

助理工程师赵一，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

厂长张二，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，赵一调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎赵一工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是张厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使赵一当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，赵一属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“赵工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，张厂长当着客人的面赞扬他：“赵工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍赵工的肩膀说两句，诸如“赵工，干得不错”，“赵工，你很有前途”\。这的确让赵一兴奋，“张厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，赵一决心要反映一下住房问题，谁知这次张厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“赵工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，赵一对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，张厂长办公台面上放着一张小纸条： 张厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

赵一于深夜 问：

1.试运用激励理论分析赵工为何会辞职？

2. 如果你是领导，你会怎样做？

第五章之案例一：风险控制与巴林银行的倒闭

1763年，弗朗西斯·巴林爵士在伦敦创建了巴林银行，它是世界首家商业银行。由于经营灵活变通、富于创新，巴林银行很快就在国际金融领域获得了巨大的成功。20世纪初，巴林银行荣幸地获得了一个特殊客户：英国皇室。由于巴林银行的卓越贡献，巴林家族先后获得了五个世袭的爵位。这可算得上一个世界纪录，从而奠定了巴林银行显赫地位的基础。里森于19 …… 此处隐藏：1631字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……