某钢结构公司战略发展规划(11)

钢结构公司战略规划

通过上述规划结合公司发展实际，对业务发展方向及时间予以明确（详见图18）。

图18 业务发展趋势图

三、 (一)

市场多元化 国内市场

在公司成立京、津、冀办事处的基础上，以现有项目为契机向周边市场渗透，深耕区域市场，重点围绕环渤海湾经济圈进行市场开发。进一步发展环渤海经济圈、长三角经济圈、珠三角经济圈、武汉长沙城市群、重庆成都城市群、沈阳大连城市群六大战略市场，并围绕六大战略市场进行生产加工基地的建设。

探索开发中西部区域市场，近年中西部钢结构用量迅速上升，且中西部钢结构企业较少，市场竞争较弱，成为钢结构市场新的增长点。利用目前中西部钢结构市场情况，提前布局，抢占市场份额以获取占位优势，重点以省会城市为主，经济较发达的地级市为辅。

钢结构住宅重点开发长三角、珠三角等经济发达区域，尤其以上海、广州、深圳为重点，借助政策利好、当地发达的经济环境和较为先进的消费观念，打造钢结构住宅示范区，形成品牌效应，快速扩展钢结构住宅业务，形成规模化生产，获取竞争优势。 (二)

国际市场

紧跟集团开发海外市场的发展战略，依托集团海外公司的开发能力，借助钢结构海外市场发展迅猛的契机，利用钢结构在国际市场的成本优势，在通过内部业务获取海外市场业绩的基础上，实现海外市场业务的快速发展。短期内以内部业务、分包为主，通过内部业务和分包培养海外经营管理人才，熟悉当地市场特点，了解当地经济、政治、社会环境。未来与集团海外公司合作，以含钢结构的工程总承包业务为主，争取在适当时机成立海外分公司，稳步推进海外市场开发。

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钢结构公司战略规划

第六章 战略保障措施

一、

管理体制

改善公司治理结构，简化流程与审批程序，提升管理效率。完善管理制度和管控体系，规范企业管理。构建完善的双向沟通机制，确保决策的顺利传达以及执行的及时反馈。

加强企业文化整合，一方面利用终端公司宣传栏、企业期刊、微博、短信、微信、公司墙上展示结合线下活动如培训、拓展训练、团体旅游等形式，进行常态化的企业文化宣传；另一方面可采取同一地点办公、老员工定期交换、新员工轮换等方式加强员工之间的交流与合作。通过企业文化的整合，增强员工对公司、对集团的认同感和团队间的凝聚力，形成内部合力，减少因文化差异和沟通不畅带来的内耗。

建立总公司、项目部的二级管理体系，总公司核心职能定位为管理与监督，总公司对项目直接管理与监督，减少管理层级的同时更有利于总公司对生产过程的监督与控制；区域分公司核心职能定位为市场经营，把分公司的全部精力聚焦于市场开发，充分激发区域分公司的市场开发能力，提升分公司对市场反应的速度与能力。

探索实施具有激励性的股份制改革，把经理层与经营骨干的利益与公司的利益结合起来，充分激发公司经理层和经营骨干的积极性与主动性，实现公司快速可持续发展。 二、

人力资源

坚持以人为本的指导思想，树立人才是企业核心资源的观念，从企业战略的高度制定并实施人力资源发展战略，加大人才引进力度，加快内部人才培养步伐，规范人才使用，完善薪酬管理与绩效考核体系，构建外部引进人才，内部培养人才，机制留住人才的人力资源管理体系，为企业战略实施提供有力保障。至2019年实现公司技术领军人物不少于2人，设计人才不少于30人（设计事业部），市场经营人才不少于30人，海外经营人才不少于4人，一级建造师不少于15人。

根据公司人力资源发展战略，对岗位和人才进行评估，识别重点岗位和关键人才，对公司人才进行盘点。加大对关键人才的引进力度，尤其要重点引进紧缺的综合性人才和专业性人才，并逐步增加硕士、博士等高学历人才和中、高级职称人才的引进，形成合理的学历和职称结构，保持公司研发和创新能力的持续性。推进校企联合、以产带研的方式，充分整合公司与各大院校的优势资源，借助外部力量的同时培养内部人员，增强公司自身造血能力。

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钢结构公司战略规划

通过与专业人力资源公司、行业协会、招聘网站、各大学校合作，建立企业外部人才库，保证人才储备。根据公司战略目标制定长期人才引进计划，建立人才引进与任用标准，与使人才引进常规化、制度化、科学化。

建立健全培训体系，完善员工职业生涯规划。制定系统的培养计划，缩短培养周期，根据员工层级、能力不同，有组织、有计划、有层次、有针对性地开展员工培训，完善公司的人才梯队。将工作能力培训与企业文化培训相结合，提升员工工作能力的同时增强员工对企业的归属感，引导员工将个人发展与公司发展有机结合，合理规划职业生涯，用事业留住人才。

坚持“有德有才，优先使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用”的用人理念，根据责权对等、通用人才与专业人才相结合、因人设岗与因事设岗相结合的原则优化组织结构、规范人才选拔机制，通过参加集团组织的“岗位竞聘”、“赛马会”，公开、公平、公正选拔人才。

坚持“按效取酬、按能取酬、按劳取酬”，建立具有市场竞争力的、体现岗位区别和能力差距、与绩效挂钩的薪酬体系，增强薪酬的激励与导向作用，建立与经济环境、企业效益挂钩的薪酬适度增长机制，不断改善福利待遇，增强员工归属感和幸福感，用待遇和感情留住人才。

建立健全绩效考核体系，以目标为导向，以业绩考核为主，以工作态度考核为辅，定性与定量相结合，个人考核与团队考核相结合，强化绩效考核的导向作用，增强团队凝聚力。 三、

市场开发

加强市场开发团队建设，完善市场开发激励措施，鼓励员工积极开拓市场，积极开发大型设计院的业务资源，重点落实与规模较大、技术水平较高的大型钢结构公司或总承包公司建立战略合作关系。

加强区域市场开发力度，注重当地人力资源开发，引进当地社会资源丰富的市场开发人员，充分利用社会关系，获取更多市场信息，增加承接业务的机会。利用公司所在地、华东市场业务量大、集团在华东地区的影响力等优势首先重点开发华东市场。借助集团打造四大经济圈、十大战略基地的发展规划，充分利用集团的市场资源，结合钢结构经济运输半径，合理对公司的市场和生产基地进行布局

组建海外市场开发团队，每年至少引进1-2名海外市场开发高级人才，加强海外市场开发力度，利用海外公司已有资源，协同推进海外市场开发。

强化大项目承接能力，提高公司大型项目承接比例，提升效益，力争每年承接5个5000万以上项目，2个1亿以上的大项目，2019年承接项目突破15亿。

2019年实现承接项目突破15亿，承接首个钢结构工程总承包项目。

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四、 技术

加大技术引进的力度，加强企业间的交流和学习，每年行业标杆企业学习不得少于两次，尽快学习国内外钢结构研究、开发设计、制造、安装的先进经验，尽快努力采用新技术、新工艺、新装备、新材料，完善补充有关设计、制作和施工标准、规程、规范，形成钢结构自己的知识库。

坚持不断创新的技术思想，根据公司的发展战略，确定空间钢、超高层、钢结构住宅的创新目标，并制定切实可行的创新计划。初期采用模仿创新的方式，通过对市场现有技术的学习与模仿，吸收成功的经验和失 …… 此处隐藏：1710字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……