2012.11-2007.05人力资源管理师三级真题及答案(14)

来源：网络收集时间：2026-09-26

导读：涂黑。错选1少� ⒍嘣叮坏梅郑� 86、BCDE P17【基础知识】 87、CE P21 88、ABCDE P31 89、ABCE P68 90、ABCD P100 91、ABCD P123 92、ABCE P147 93、ABCD P168 94、ACDE P5【专业能力】 95、BDe P5 96、ABCE P7

涂黑。错选1少选、多远，均不得分）

86、BCDE P17【基础知识】 87、CE P21 88、ABCDE P31 89、ABCE P68 90、ABCD P100 91、ABCD P123 92、ABCE P147 93、ABCD P168 94、ACDE P5【专业能力】 95、BDe P5 96、ABCE P7 97、ACDE P37 98、ABCE P38 99、ABCDE P45 100、ACDE P60 101、BCD P63 102、BCDE P67 103、ABCE P78 104、ACE P75-76 105、ACD P93 106、ACE P115 107、ABCDE P136 108、AC P122 109、ABCD P143 110、ACE P149 111、ACE P157 112、ACE P176 113、ABCE P182 114、ABDE P184 115、ABDE P200 116、ABCDE P216 117、BCDE P214 118、ABCE P242 119、ABCE P264 120、ABCDE P271 121、ACDE P277 122、BCDE P281 123、ABCDE P282 124、ABDE P310-311 125、ADE P312

2011年11月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题14分，共29分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15分）解析：

（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。（二）各阶段的主要任务 1.准备阶段：

（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。（2）正确选择考评方法。

（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段

（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段：

做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段

(1)形成考评结果的分析报告

(2)写出对企业现存问题的分析报告

（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14分）解析：P274-275

（1）劳动法律法规的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；

（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。

二、计算题（本题15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。

请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分）表1：某单位产品定额及2011年订单产品类型单位产品工时定额（工时） 2011年的订单（台） A类产品 150 100 B类产品 200 200 C类产品 350 300 D类产品 400 400 解析：产品类型单位产品工时定额（工时） 2011年的订单（台） 2011年各产品工时总额 A类产品 150 100 15000 B类产品 200 200 40000 C类产品 350 300 105000 D类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）

三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）

1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。请回答以下问题：（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6分）（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8分）（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4分）解析：

（1）结合图1做出说明如下：（a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。（c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？选择（c）座位排列方式。原因如下： ①对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。 ②对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。

（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ①选择（a） ②因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。

2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？

请您结合本案例回答以下问题：

1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10分）解析：

1、培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。

2、企业应如何把培训落到实处： ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤重视培训的价值体现。

3．WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术 …… 此处隐藏：1746字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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