华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究(6)

一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

（一）选题依据和意义

随着人力资源绩效管理理论的不断完善，绩效管理逐步应用于企业领域，形成了以绩效管理为核心的人力资源管理体系，为在企业推广和应用绩效管理提供了丰富的经验和宝贵的借鉴，尤其是我国科技兴国战略的实施，要求不接要加大科技投入力度，更要注重科研资金和科研资源的有效而充分利用，创造更多，更有价值的科研成果，绩效管理成为企业单位进行绩效改革的必然选择。

（二）国内研究动态

国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰、骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红、张素华对层次分析技术在多-维动态考评中的应用作了研究。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。

就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。

（三）国外研究动态

国外研究动态国外关于绩效考评的研究已有七十多年的历史了，取得了相当显著的成果。对确定考核指标，减小考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深刻的研究。 在西方工业邻域，罗伯特*欧文最先于 19 世纪初将绩效考核引入苏格兰，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官

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的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国军方在 1813 年开始使用绩效考核，美国联邦政府从 1842 年开始对政府公务员

进行绩效考核。在西方，一般认为，绩效考核在企业中得到广泛运用是在 1980 年开始的。绩效考核在西方得到广泛运用是为了了解自身的办学及其效益状况的一种非常有效的手段。1985 年英国贾勒特的报告指出，绩效考核指标可分为三类即，内部指标，外部指标以及运行指标。美国于 1887 年也正式建立了考核制度,强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

伯娜丁和比蒂在 1995 年对绩效做出定义，“绩效是在特定时间范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、客户满意度及所投资金的关系最为密切”。凯恩在 1996 年提出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。

20 世纪 90 年代，Robert 与 David 在从事的“未来组织绩效衡量方法”计划工作中提

出了平衡计分卡考核方法(Balanced Score Card,BSC)，“未来组织绩效衡量方法”计划的目的就是寻找以财务度量为主以外的绩效评估方法。平衡积分卡经过将近 20 年的发展，已经成为企业绩效考评的有效工具。

2001 年，Neely A.D、Adams C 和 Kennerley 提出绩效棱柱(Performance Prism)的概念。绩效棱柱不但扩充了平衡计分卡的内容，并且引入了利益关系和人因素；具体包括利益关系人的满意度、利益关系人的战略、利益关系人的流程、利益关系人的能力和利益关系人的贡献。

总之，绩效考核的研究大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

1．研究的基本内容：本文将结合绩效考核的基本理论对华夏幸福基业公司销售人员现有的绩效考核状况进行充分的研究和分析，找出华夏幸福基业公司在绩效考核中存在的主要问题与矛盾。将根据企业现有的绩效考核体系的实际情况及未来的发展趋势，结合企业中存在的矛盾和问题，建立华夏幸福基业公司销售人员新的绩效考核体系以供企业应用，达到尽量避免目前绩效考核中存在的问题与弊端，真正做到按业绩支付工资，充分调

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动员工的工作积极性、主动性、创造性，增强企业的核心竞争力，提高组织效率以更快更好的实现公司的目标。并在一定程度上避免人才的流失，要知道现在企业的核心竞争力就是人才。

2．拟解决的主要问题：现在我国大部分企业运行启用的都是绩效考核体系，但是仍然是建立在传统的以经验判断为主的绩效考核手段基础之上的，而主观随意性比较明显，科学性较差，考核的手段单一，缺乏客观的考核标准且考核封闭，不透明，不公开，没有一个规范划、定量化的绩效考核体系。考核工作的盲目性和非系统性大，因此造成考核结果产生较大的偏差，影响了员工的工作积极性，使组织效率变差，企业目标难以实现。针对这些问题，本文将对其进行研究并提出改进的方案。

三、研究步骤、方法及措施

（1）访谈法

为了深入分析公司绩效考核存在的问题，就绩效考核的流程、指标设计、指标权重等问题，多次与公司的领导和员工进行面对面的交流，一方面及时发现现有绩效考核体系存在的不足，另一方面也保证了论文研究的科学性。 （2）文献研究法

绩效考核在我国企业中的应用相对来说还很不规范，我国学者关于绩效考核理论的研究也有待进一步深入，因此，充分参考国内外研究文献，梳理研究成果，对论文的研究是很有必要的。 （3）调查研究法

论文以绩效考核的相关理论为基础，以湘银房地产股份有限公司的绩效考核体系为案例，结合国内外优秀企业的绩效考核模式，对湘银房地产股份有限公的绩效考核体系进行优化设计。

（4）定量与定性分析相结合。

定量研究可以提高研究过程的科学性以及可信度，可以在指标设计和权重 …… 此处隐藏：2996字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……