华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究(3)

待进一步深入研究。所以本文在研究中就利用网络等渠道，查阅了大量相关信息，并进一步梳理、总结。

调查研究法：以湘银房地产股份公司作为本研究的突破口，结合相关理论，展开剖析，最后结合该公司的实际情况，系统优化了相关绩效考核指标体系。

定量、定性：首先利用定量分析法，有利于提升研究的可信度、科学性，特别是在计算权重、指标设计等过程中即可运用此法。但是由于此法所选取的相关指标，存在主观性过强的问题，因此就有必要结合定性分析法，进一步丰富本研究。

1.3.2．课题研究的内容与框架

本文以华夏幸福房地产公司为突破口，以销售人员为研究对象，深入剖析了该公司的绩效考核现状，在分析研究中重点结合了绩效考核的意义、背景以及当下尚存不处展开合理的分析与研究。最后汇总分析已相关信息、问题，找出问题的根本，并解决，在研究中还充分结合了规范研究与实证研究法，理论与实践，不断完善规范化研究方法，如图1.1所示，即为本文的基本论文框架。

绪论 研究背景 研究目的、意义 文献综述 存在的问题 华夏幸福地产公司绩效考核体系现状 问题原因分析 绩效考核的优化方案 绩效考核的实施方案 绩效考核的效果评价 结果与展望 第二章 绩效考核的相关理论

2.1 绩效考核概念

绩效考核也可称为绩效评估、绩效评价等。它能够系统的、全面的、科学的综合考评员工的实际工作能力、工作态度以及工作结果，并形成相应的考评结果的一个过程。同时要求相关管理者一定要及时将考核结果反馈给员工，不仅要以此作为员工升职、加薪的依据，更要充分发挥激励、引导的作用，从而使员工创造更大的绩效效率。绩效考核，从本质上说只是一种手段，一种为了实现员工、企业共同发展而形成的管理活动，而并非目的。因此绩效考核，在很多时候都是推进企业、员工更好沟通的桥梁。

绩效考核的内涵即体现在评价人、事，而换言之仅仅是一种评价手段。其考核内容主要包括员工履行工作的相关情况以及相应的考核工作结果，即员工对组织的贡献。从个延的层面分析具有记录、观察、评价、分析等作用。即强调形成一致性、规范化企业经营目标与员工行为、制度，最后还包括员工的能力、工作态度、产出情况等等。

一般认为绩效考核主要具有如下特点： 第一层次性

即通常可分为三个层次：其一员工；其二部门；其三组织，所以在组织中，绩效管理也会相应的体现出如下三个层次：其一员工绩效；其二部门绩效；其三组织绩效。

第二多因性

毋庸置疑由于受各类主、客观因素的影响，因此就会形成各种复杂的工作绩效机制。所以在绩效考核时，就必须充分考虑多因性这一特点。通常认为与员工工作绩效有关的因素主要包括组织架构、工作环境以及晋升空间等等。而现在主流学者则认为其影响因素主要可分为两大部分：其一是个人因素；其二是客观情景因素。

第三多维性

在考核员工的绩效时，要做到全面性、客观性。要综合各方面的因素进行合理的考量。而不是仅仅局限于某一个维度、标准。特别是在设计绩效考核体系时一定要尽可能的形成多重指标、维度。

第四动态性

员工的工作绩效是处于一个不断动态的变化过程中。即有可能会出现绩效较差的时刻，当然了也有可能逆转拥有良好的绩效。而之所以会形成如此转变，其最为根本的原

因就在于主、客观因素本身就是一个动态的过程。因此在实际考核员工的绩效时，一定要以发展的眼光看待问题，动态的结合实际情况合理设定指标权重、考核指标，确保得以始终有效的开展考核结果。

2.2 绩效考核原则

2.2.1 公平原则

绩效考核要具有开放性，要遵循公开性、公平性等相关原则。首先要遵循员工的实际开展工作情况展开；其次要形成公开、公平的评价标准。简而言之也就是要在一个相对透明、公开的环境中，以公正、客观的标准，结合员工的实际情况，合理的考评员工的绩效，此外还应该强化沟通，使上下级对考核问题形成统一的看法。

2.2.2 反馈与修改原则

发现问题时考核的目的之所在，试想一下如果考核了而又不反馈，那么也就无法针对性的取得相应的作用，即失去了意义。因此做好及时反馈，更有利于员工审视自身问题，特别是对自己在工作中的实际表现可以拥有一个更为准确、全面的定位。在具体实施考核中一高雄市 要加大推广好的一面，另外一方面也要积极改进其中不合理的地方。从而形成更具弹性的、完善的考核制度。这是因为任何考核制度都无法做到完美，因此更需要审时度势，不断完善，特别是由于企业是一个动态的太难过程，因此其在发展中必然也会遇到各类不同的问题，即随着企业发展的变化，需要形成相应的标准、考核制度。

2.2.3 定期化与制度化原则

绩效考核这一管理活动本就具有周期性、连续性等特点，而非偶然性、一次性的。所以非常有必要形成规范化、定期化的考核活动。同样的道理绩效考核也必须形成一定的目的，比如要具体评价员工的哪些方面，从而督促员工不断进步，确保员工得以朝着同一个目标共同努力。事实上要确保现效考核得以真正发挥作用，其考核首先应该具备制度化、程序化等特点，同时不应该结合实际运行情况，及时改善，以确实提升员工的效率。

2.2.4 可靠性与制度性原则

可靠性原则，即强调稳定性、一致性。具体包括在收集与员工各项考核指标。即认为各个评价者对于同一个评价人所形成的评价结果应该是具有一致性的。考核的效率，指的

是能够正确反映员工的工作内容。这是绩效考核的关键之所在。

2.2.5 可行性与实用性原则

即要立足于企业的实际情况，充分考量各方面的因素，合理展开绩效考核等相关工作。确保所推行的绩效考核方案具有可行性。具体而言需要重点考量的因素如下：首先是限制性因素，具体包括实施考核方案中所涉及到的诸如考核对象、物质及技术等各条件等。 其次是目标、效益，即要以宏观的层面，综合分析通过考核所能够给企业带来的效益；最后是各潜在的问题。即要具备发展的眼光，全方位考量在考核过程中可能会出现的各类结果、问题，并具体构建预防机制，将考核误差控制在最小的范围之内。实用性，具体体现在如下：要结合考核目的，形成可匹配的考核方法、工具，结合具体的测评工具合理的展开；其三，所形成的考核方案一定要可匹配于各部门、岗位的人员素质以及相关要求。

2.3 绩效考核方法

2.3.1 360度考核法

英特尔公司提出了360度绩效评估法，此法又可被称 多个评估者评估法。这一绩效考核方式具有多角度、全方位，且其评估者通常由5-10人组成，其上级、客户、同级、自己甚至是下级都可以成为具体的评估者。考核的内容主要可分为如下五个层面的绩效：其一专业；其二业务；其三绩效；其四工作态度；最后一个是工作能力。准确的说此考核方式主要综合了如下优势、特点：第一能够形成更具准确性、客观性的信息。客观上说这与此种评估法涉及到各类评估者且评估的人数相对较多有关。结合在数定律分析可知，此法较不易受考核者的主观因素的影响。 第二，能够形成到更具综合性的评价结果。其所收集的信息范围相对较为广，特别是能够从根本上摒弃过去仅局限于上级对下级考核的问题；第三，更易得到广大员工的支持，多数员工都会更加积极的配合考 …… 此处隐藏：2387字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……