华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究(5)

1988年，公示夏幸福房地产公司正式成立。自成立以来公司始终保持快速发展状态，不断扩展相关业务。在发展中企业树立了以优化市场占有率为主旨，过于强调手中援职能，而忽视了管控职能，即在企业发展中，内部管理始终处于不利地位之中。另外尚未形成健全的体系，其员工绩效考核存在较为严重的随意性、多以短期业绩为主，缺乏系统的测量依据，更没有结合发展需要细化考核指标，未能够从长远的利益确定考核结果，过于强调短期利益。此外还存在虽然评定考核工作，也发现员工尚存在很多未完成的指标，然而管理者却“人性化”的以为其付出了努力或者其它个人感情因素而随意降低考核标准，并给予本身不达标的人奖励。

客观上说由于员工绩效考核体系以及相关考核尺度、指标的缺失极大的影响了公司人力资源部及相关部门合理制定激励措施，这样一来也就无法充分发挥作用。具体体现为所制定的关键岗位对于员工没有吸引力，无法发挥引导的作用，使相关职业的员工真正意识到自身工作的不足；未能发挥监督的作用，一些员工在实际的工作中尚存在较为严重的抵触心理，而这样一来对于公司的发展是非常不利的。首先易引起员工流失，其次会增加员工培养、引进新员工的成本，即存在较为严重的内耗问题。2016年，通过问卷调查发现，绝大多数的员工表现公司的绩效考核非常糟糕，存在许多需要改进的地方，持这一观点的员工约占75%，只有不到2.5%的员工认为本公司的绩效考核结果还是可取的。最后还有5%的员工，提出契合公司当下的发展情况，必须重新设计绩效考核体系。

（2)尚未形成明确的关于绩效考核的标准

在实际操作中，由于没有明确的关于绩效考核的标准，因此所形成的评价难免存在客观性不足的问题，即存在较为严重的主观评价问题。这一点我们通过调查发现，很多员工认为由于部门经理的考核评价方式、方法、结果存在不公平的现象，剥夺了他们晋升、提高的机会。另外一方面我们不可忽视一个事实，即很多员工由于擅于巴结或者与部门经理具有较好的关系，因此却频频获得好评，并因此而获得晋升、奖励机会。而这些现象的存在必然会使员要对公司的绩效考核系统产生怀疑。长此以往，必然会影响公司绩效考核的施行、效用的，甚至有可能使员工错误的认为只要和经理“搞好关系”就可以得到好评了，而是否好好工作则不是一个最重要的因素。

综上所述可知该房地产公司在绩效考核方面的确是差强人意，尚存在诸多不足。而究其原因之所以会存在如此多的纰漏，其最为根本的原因就在于公司仍然沿袭着定性考核法。在定性考核法下，由于在考核中，考核者的主观印象、价值观占据主导地位，因此存在较大的随意性，这样一来也就很难从根本上确保考核结果的公正性了。因此所形成的考

核结果未必可反映员工的能力、真实水平。这样一来不仅未能真正发挥考核的积极作用，甚至有可能使员工出现挫败感，更有可能滋生各种不良风气，总之这些因素的存在都是不利于企业最终实现战略目标的。

（3）过于单一化的实施绩效考核法

该房地产公司在实施绩效考核时，仅以单一的关键指标为依据，而尚未能够有机的结合各种考核方法。虽说在企业绩效管理体系中，KPI具有一定的核心、战略导向作用，但是不可否认的是由于房地产本身的特殊性，即属于服务业，因此其中必然会存在很多无法量化的指标，因此也就很难形成明确的考核结果了。此外在信息时代，网络成为员工沟通工作的一个主要渠道，而这样一来也就意味着其中存在着更大的监督、管控难度。比如在设置绩效指标时，仅凭个人主观感受、认识为依据，而未能够真正深入员工的实际情况，即所忝的绩效指标，并不符合员工的实际工作状态。此外KPI在团队绩效方面也未能切实发挥作用。

综上所述也说明各种考核方法都有其特定的优劣处，而尚不存在一种十全十美的考核法。这就非常有必要结合实际，自身经营目标、人群、团队等各方面的因素进行合理的分析、研究，并最终形成最具可行性的考核法，同时综合运用各种考核方法，力争最大限度的实现企业管理要求，形成最佳绩效考核效益。

（4）不合理的考核期限

华夏幸福公司当前以每半年一次的频率开展绩效考核，所有的部门、员工“一视同仁”都采用这一考核频率。但是毋庸置疑结合该公司的行业发展现状分析不难发现由行其行业的特殊性。首先项目普遍多具有开发周期长的特点，其开发建设周期多在2-5年，甚至以上。除此之外如果公司拥有充足的资金，还会同时展开很多个项目，显然此时如果还是以年作为会计核算周期的话，那么对于营销部、财务部等部门而言即存在着较为严重的项目建设周期不符的现象。该公司在实际的操守中针对各项目管理部门，则以为半年一次固定考核周期，显然这并不合理。采用此考核周期进行考核，特别是对于那些部门中地公司工作行为要求较高的部门而言，很容易忽视员工在几个月前的表现，而这样所形成的考核结果也就存在较为严重的科学性不足的问题。

（5）前期分析不到位

在具体设计绩效考核制度时，该公司存在很多不到位的地方。具体体现在如下几个层面：其一未能够科学的选取指标；其二未能准确定位考核。而究其原因之所以会存在此类现象，其最为根本的原因就在于公司的分析不到位。毋庸置疑要做好人力规划，首先就必

须确实做好工作分析，通过工作分析可可进一步明确绩效考核的依据、标准以及选拔人员的相关举措。在具体设计时，首先要缜密的分析各项工作的任务轻重、缓急等各方面的因素 即要明确各岗位的特殊性，对员工工作态度、能力等具体要求等等，从而结合相应的需求合理设置考核指标、目标。对比实际工作情况下期望绩效等相关因素，立足于对比考核结果。分析员工工作实际情况，同时以此为依据，制定出行之有效，合理的绩效考核流程，最后在设计绩效考核体系时，务必强化各项指标的可操作性，并最终实现绩效考核目标。

3.4.2 原因分析

燕 山 大 学

本科毕业设计（论文）开题报告

课题名称： 华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究 学院（系）： 经济管理系 年级专业： 13级工业工程 学生姓名： 张辰 指导教师： 王晶 完成日期：2017年3月21日

燕山大学毕业论文任务书

学院：里仁学院 专业(方向)：工业工程 学 号 131405061052 题目名称 题目性质 题目类型 题目来源 学生 姓名 张辰 专 业 班 级 工业工程2班 华夏幸福基业销售人员绩效考核体系研究 文管类 论文 自选题目 题 目 主 要 内 容 以华夏幸福基业公司为对象，数据为基础，深入了解与绩效考核相关的问题，运用工业工程思想去进行分析，研究和发现其中存在的问题，最后运用工业工程的相关知识提出相应的应对措施以及改善原来的不足，从而解决问题。 基 本 要 求 1. 大量阅读相关文献和期刊资料 2. 严格遵守论文要求撰写 3. 参考文献不少于20篇 4. 论文字数在20000字以上 5. 严禁抄袭，独立完成 6. 参考文献标记明确出处 参 考 资 料 1.图书馆相关书籍资料 2.中外文期刊 3.网上资源 4.在亲自实践调查中得到的相关资料 1—4周 5—9周 10周 11—16周 17周 周 次 应 完 成 的 内 容 确定论文题目，去实地参观了提交中期答辩进行论文查重进行论文 …… 此处隐藏：1428字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……