积极心理学在班主任工作中的运用(3)

通过一次次鼓励，不断促使学生进步。另外我们的工作要得到家长的配合，可以采取咨询（包括个人、学生与家长、集体咨询）和家长联谊会(包括座 谈会、经验交流会、理论研讨会)等形式，转变家长思想，创造一个良好的以“赏识教育”为特色的人际环境，以达到家长、老师教育的一致性，共同搞好教育工作。

（2）赏识教育中要信任﹑尊重和理解学生

教师要给予学生信任的眼光，信任的语言，信任的手势和信任的力量。信任是连接教师与学生的通道，即使学生表现不尽如人意时，也不要感到失望。哪怕天下所有人都看不起你的学生，做班主任的也应欣赏他，拥抱他，使学生有一种被发现，被认可，被重视的感觉。学生在教师的自豪中会变得自爱，自信和自强。

（3）赏识教育中要宽容、提醒和期待学生

班主任要以宽容心态对待学生，因为学生掌握知识是遵循“在前进中反复，在反复中前进”的规律，班主任要学会等待，不能急于求成。

（5）赏识教育中要有耐心，持之以恒

尤其是对后进生的教育，我们部分班主任一开始总是热情较高，鼓励、帮助。但当付出一定劳动而得不到回报时，就开始失望、怀疑学生的能力，甚至对学生挖苦、讽刺，从而挫伤了学生的自尊心，降低了学生的自我评价，并对自信心的形成产生不良影响。冰冻三尺，非一日之寒。冰雪消融，也非一日之暖。后进生的形成状态，既非一朝一夕，要他们完全改正，也不是一蹴而

就的。在进行过程中经常出现反复，对出现反复现象要有心理准备，要估计可能出现的问题，事情发生之前就及时提醒他们，防患于未然。另外，还要探究反复的原因，采取有效的手段，使他们信得过、改得快。还有，对产生反复的学生仍要信赖、尊重，要坚定信心，锲而不舍，精诚所至，金石为开。所以，作为班主任，对学生的教育要有耐心、信心，并要有作持久战的心理准备。

（5）赏识教育要正确运用

赏识不是放纵、纵容学生。要破除这样一个误区，认为赏识就是不能批评。赏识也不是不能批评，只是应该讲求批评的艺术。我们可以在赏识的基础上批评，批评中蕴涵着赏识。否则，就只会满足他们的虚荣心，膨胀他们的私欲，适得其反。而对学生明显的弱点、不足甚至错误，班主任当然不能赏识，否则赏识便失去了它的原则性。

此外，赏识不能滥用、超过限度。赏识要正确客观地分析，要了解学生的身心需要，要了解学生心理状态，根据真实需要进行表扬、鼓励。而不能因为为达到某种目的而牵强地赏识，这不仅对该生本人起不到真正作用，而且会影响周围的学生，让他们感觉到赏识的一种虚伪性，同时失去对班主任的信任度。同样赏识不能过度，这样会导致学生对自己认识不足，会产生自满自傲的心态，稍遇不顺就会一蹶不振。同时赏识要因人的性格而合适操作。例：对胆小的学生要多肯定、鼓励；对调皮、好动的学生，

要适当赏识，同时要多提新要求，使之克服不良习惯。 （二）活用期望理论 1、什么是期望理论

期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E

期望理论的基本内容

期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是： M = V * E

M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标

对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，

要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有五种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。

2、期望理论的魔力---罗森塔尔效应

美国心理学家罗森塔尔曾对一所学校的小学生进行智力测验。测量后告诉教师们说,班上有些学生属于大器晚成

（lateblooming）者,并把这些学生的名字念给老师听。罗森塔尔认为,这些学生的学习成绩可望得到改善。自从罗森塔尔宣布大器晚成者的名单之后,罗森塔尔没有和这些学生接触过,老师们也再没有提起过这件事。事实上所有大器晚成者的名单,是从一个班级的学生中随机挑选出来的,他们与班上其他学生没有显著不同。可是当学期之末,再次对这些学生进行智力测验时,他们的成绩显著优于第一次测得的结果。

美国哈佛大学也曾做过一次心理期待效应的实验。哈佛大学一次新生入学不久，公布了百名宣称经过“资料分析和研究，认为学习潜能、表现能力都是佼佼者”的新生名单。学期末，这百名新生真的大部分都成了佼佼者。其实，学校并没有进行什么资料分析和研究，只是试验一下被公布的百名新生对于预测的反应。

3、罗森塔尔效应给我们的启示